Làm Thế Nào để Có được Một Công Việc Trong Một Công Ty Mơ ước: Luyện Phỏng Vấn Từ "A" đến "Z"

Video: Làm Thế Nào để Có được Một Công Việc Trong Một Công Ty Mơ ước: Luyện Phỏng Vấn Từ "A" đến "Z"

Video: Làm Thế Nào để Có được Một Công Việc Trong Một Công Ty Mơ ước: Luyện Phỏng Vấn Từ "A" đến "Z"
Video: PHỎNG VẤN XIN VIỆC/ quay PV trực tiếp tại XHR edu 2024, Tháng Ba
Làm Thế Nào để Có được Một Công Việc Trong Một Công Ty Mơ ước: Luyện Phỏng Vấn Từ "A" đến "Z"
Làm Thế Nào để Có được Một Công Việc Trong Một Công Ty Mơ ước: Luyện Phỏng Vấn Từ "A" đến "Z"
Anonim

Một nhà quản lý cấp trung đã tiếp cận tôi để tham khảo ý kiến với yêu cầu giúp vượt qua cuộc phỏng vấn với một nhà sản xuất phương Tây thuộc cấp độ TOP-10 của ngành dược phẩm cho một vị trí tương đương với vị trí hiện tại của anh ấy. Trước đây, chúng tôi đã làm việc dựa trên một số niềm tin lạnh lẽo, điều này ảnh hưởng đáng kể đến mức sống và mong muốn bước tiếp của anh ấy, giờ đây, các buổi huấn luyện là cần thiết để phát triển kỹ năng phỏng vấn với bộ phận nhân sự và hiểu lý do tại sao lại có kinh nghiệm tương tác với bộ phận nhân sự ở các công ty lớn. là tiêu cực. Khách hàng, hãy gọi anh ta là Dmitry (tên khách hàng, tên công ty và sản phẩm đã được thay đổi, phiên được xuất bản với sự cho phép của người đối thoại của tôi), đã có một số chuyển đổi không rõ ràng và sự nghiệp của anh ta giảm sút một cách khó chịu, anh ta muốn để tìm hiểu cách làm phẳng những góc nhọn này, và cũng như sau cuộc phỏng vấn tiếp theo, khách hàng đã nhận được phản hồi từ một "người quản lý năng nổ" mà không cần bất kỳ lời giải mã nào. Tôi đã yêu cầu một bản mô tả công việc và phân tích nhu cầu của nhà tuyển dụng, tập trung vào quản lý con người, tập trung vào hiệu suất, sự trưởng thành của cá nhân, tầm nhìn chiến lược, kỹ năng phân tích và phẩm chất lãnh đạo. Nó đã được quyết định để điều chỉnh những con át chủ bài của khách hàng cho phù hợp với nhu cầu của nhà tuyển dụng, làm mịn những góc cạnh thô ráp trong quá trình chuyển đổi và nếu có thể, thắt chặt những điểm yếu bằng cách học cách đoán trước những câu hỏi khó chịu và bỏ qua chúng.

Suy nghĩ về định dạng của bài viết này, tôi quyết định cung cấp càng nhiều thông tin hữu ích càng tốt, giảm thiểu thực tế không có gì, chỉ làm cho nó rõ ràng và dễ đọc nhất có thể. Văn bản được trình bày dưới dạng một cuộc đối thoại với khách hàng, trong đó quá trình suy nghĩ của bộ phận nhân sự được tiết lộ đến từng chi tiết nhỏ nhất, thực tế là cả một cuốn cẩm nang để vượt qua một cuộc phỏng vấn, mà không có gì tương tự., có thể được sử dụng bởi tất cả mọi người, bất kể vị trí. Tôi chắc chắn rằng tài liệu này sẽ giúp nhiều người hiểu được logic của sự phát triển nghề nghiệp, thể hiện được điểm mạnh và con át chủ bài của mình, cũng như lường trước được những câu hỏi khó chịu từ đối phương, điều này sẽ cho phép họ có được những điều kiện hấp dẫn hơn và làm việc trong những công ty mơ ước. Chuyến đi bổ ích, đọc vui vẻ!

Thân chủ: Chào buổi chiều, Ivan. Lần này tôi đang nộp đơn để chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn cho vị trí quản lý của vị trí quản lý khu vực trong một công ty thuộc TOP-10, hiện tại tôi đang đảm nhiệm một vị trí tương đương trong một nhà sản xuất đông dược.

Huấn luyện viên: Chào buổi chiều, Dmitry, có một bản mô tả công việc, chúng ta hãy bắt đầu. Bạn đang nói đến dòng sản phẩm nào và khu vực chịu trách nhiệm?

Khách hàng: Nửa phía nam của Matxcova và vùng Matxcova, HR (chuyên gia nhân sự) đã nói về dòng sức khỏe nam / nữ.

Huấn luyện viên: Hiểu rồi. Chúng tôi đã thảo luận qua điện thoại rằng phỏng vấn với Nhân sự là thử thách nhất, vì vậy trong phiên hôm nay tôi sẽ đảm nhận vị trí Giám đốc Nhân sự.

Khách hàng: Tốt. Tôi không gặp vấn đề gì với người giám sát trực tiếp của mình, và bộ phận nhân sự hỏi nhiều câu hỏi khó hiểu và không mấy dễ chịu.

Huấn luyện viên: Chúng ta có thể đi theo hai cách. Trước tiên, hãy phát toàn bộ cuộc phỏng vấn, sau đó sắp xếp tất cả các phản hồi hoặc chúng ta có thể thực hiện tuần tự ngay trong quá trình thực hiện, ngắt quãng, đưa ra một số phản hồi nhỏ. Làm thế nào bạn sẽ thấy thoải mái hơn?

Khách hàng: Hãy đi cùng để chúng tôi không bỏ lỡ bất cứ điều gì.

Huấn luyện viên: Đồng ý. Tốt. Sau đó, Dmitry, cảm ơn bạn rất nhiều vì đã đến cuộc họp của chúng tôi. Hãy cho chúng tôi biết về bản thân.

Khách hàng: Xin cảm ơn. Tôi cũng rất vui được cùng bạn phỏng vấn. Tên tôi là Dmitry XXX. Tôi là tiến sĩ, tôi tốt nghiệp đại học năm 2007. Sau đó, trong một thời gian ngắn anh đã nghiên cứu chủ đề về sức khỏe nam giới. Trong hoạt động của mình, ông đã đến thăm nhiều trung tâm khoa học, nơi ông làm quen với nghề của một đại diện y tế. Vì vậy, tôi đã đăng sơ yếu lý lịch của mình trên HeadHunter và kết thúc ở XXX Alpha. Tôi đã chọn nó như thế nào? Vâng, trên thực tế, không hề. Đây là công ty đầu tiên mời tôi, tôi đã vượt qua cuộc phỏng vấn và tôi ngay lập tức được nhận.

Sau khi tuyển dụng và giành được sự trung thành của cơ sở khách hàng, việc tung ra sản phẩm mới bắt đầu, đối với doanh số bán hàng từ 50 đến 100 gói mỗi tháng, đại diện công ty được trả một khoản tiền thưởng riêng. Tôi đã có thể đáp ứng tiêu chuẩn này thông qua các mối quan hệ khách hàng được xây dựng tốt trong hai tháng đầu tiên, trước các đồng nghiệp giàu kinh nghiệm hơn. Tôi và năm nhân viên khác trên khắp nước Nga đã nhận được một khoản tiền thưởng nhỏ (mà tôi rất tự hào). Cũng tại nơi này, trong công ty "XXX Alpha", tôi đã vượt qua khóa đào tạo đầu tiên về bán hàng.

Huấn luyện viên: Dmitry, tôi đang ngăn cản bạn. Nhìn. Câu chuyện ngắn về bản thân bạn là gì? Đây là ba phút không liên quan đến giáo dục, về con người của tôi với tư cách là một chuyên gia, nền tảng chung của tôi là gì. Nơi tôi phát triển, nơi tôi phát triển một trường học công ty. Bạn thấy đấy, thành thật mà nói, tất cả các hồ sơ xin việc đều được nghiên cứu một cách quên lãng trên đường đến một cuộc họp với một ứng viên. Do đó, thật là ngây thơ khi mong đợi rằng toàn bộ tiểu sử của bạn sẽ được lắng nghe trong 20 phút. Mọi người mất tập trung sau ba phút. Và nghĩ rằng họ cũng đã nghiên cứu kỹ lưỡng mọi thứ cũng sai.

Vì vậy, tôi đề xuất làm một câu chuyện ngắn về bản thân mình theo một công thức ba bước nhất định, có điều kiện chia một phút cho mỗi bước.

Image
Image

Bước số 1. Bạn đưa ra một bản tóm tắt ngắn gọn về tất cả kinh nghiệm chuyên môn, làm nổi bật các điểm nhấn. Ví dụ: chào buổi chiều, tôi đã có rất nhiều năm kinh nghiệm trong các ngành như vậy và các ngành như vậy, trong các chức năng như vậy và các chức năng như vậy, trong các khu vực như vậy và địa lý như vậy, trách nhiệm đối với loại thuốc đó và các loại thuốc đó, tương ứng, cả thuốc gốc và thuốc gốc. Trong các nhóm như vậy và các nhóm như vậy, như vậy và các danh mục đầu tư như vậy, như vậy và các khu vực như vậy, tôi đã xây dựng một nhóm, tôi có kinh nghiệm quản lý kể từ đó và như vậy một năm.

Kỹ năng quản lý con người rất quan trọng ở đây. Cũng có thể nhấn mạnh rằng tôi đã làm việc có điều kiện, bằng cả tiếng Nga, và ở các nhà sản xuất dược phẩm phương Đông, đa quốc gia, châu Âu, tôi có một nền tảng rất đa dạng về danh mục đầu tư, về loại hình công ty và môi trường doanh nghiệp.

Ở đây, điều quan trọng là phải làm rõ rằng đây là nơi tôi phát triển như một chuyên gia. Đây là điều đầu tiên. Tất cả những điều này cần phải được tóm tắt lại trong hai câu. Liệt kê thật ngắn gọn.

Bước số 2. Tiếp theo, bạn nói về vai trò của bạn hiện tại. Tại thời điểm bạn đang làm việc, vì vậy bạn nói rằng: "Trong vai trò hiện tại của tôi, tôi chịu trách nhiệm bán hàng và xúc tiến tiếp thị trong danh mục sản phẩm như vậy và như vậy trong lãnh thổ như vậy, trực thuộc …". Về điểm này, bạn nói thêm, báo cáo trưởng văn phòng đại diện chứ không báo cáo quản lý quốc gia, điều này cũng cần được nhấn mạnh.

Ở đây, trong bước thứ hai, bạn nên đề cập rất ngắn gọn về một hoặc hai dự án mà bạn đã thực hiện, lý tưởng là ở vị trí lãnh đạo, và kinh nghiệm này có liên quan đến vị trí tuyển dụng mà bạn đã đến để thảo luận. Trong trường hợp này, chúng tôi đang nói về cách, theo tôi hiểu, để phát triển nhóm. Nhà tuyển dụng trong bản mô tả công việc nói rất nhiều về quản lý, đào tạo và sự trưởng thành của cá nhân, và điều này cần được nhấn mạnh. Vì vậy, nếu có bất kỳ trường hợp nào bạn quản lý để phát triển nhân viên của mình, lý tưởng nhất là đến cấp độ của người kế nhiệm, thì đây sẽ là một "điểm cộng" rất lớn, bạn đã nói với tôi một ví dụ tương tự qua điện thoại. Nhấn mạnh việc ra mắt sản phẩm mới thành công hoặc hoàn thành quá mức mục tiêu bán hàng, điều gì đó liên quan đến trách nhiệm trước mắt, điều này có thể nhấn mạnh hơn nữa năng lực của bạn trong vai trò này và đưa ra các câu hỏi bổ sung. Mục tiêu của bạn không phải là đưa ra tất cả các chi tiết cùng một lúc mà là phác thảo một số dự án mang tính bước ngoặt thú vị bằng những nét vẽ rất lớn để thu hút sự chú ý của người phỏng vấn đối với họ. Hãy chắc chắn rằng sau khi bạn hoàn thành một câu chuyện ngắn về bản thân, họ muốn quay lại câu chuyện này và bạn chỉ thấy vui vì điều này vì bạn đã chuẩn bị trước từ ngữ cho câu chuyện.

Bước số 3. Bạn xa hơn, hầu như không đề cập đến những dự án này, hãy chuyển sang bước thứ ba, nơi bạn tạo cầu nối giữa nơi bạn đang ở và nơi bạn muốn tiếp tục. Từ quan điểm của logic của sự phát triển nghề nghiệp của bạn. Và chỉ định lý do khiến bạn cân nhắc các vị trí tuyển dụng mới.

Bắt buộc phải nói cụ thể bạn quan tâm đến điều gì ở công ty này, tại sao lại là cô ấy, chứ không phải công ty khác. Và tại sao chính xác lại có vai trò này, tại sao bạn lại quan tâm đến danh mục sản phẩm mới. Chúng tôi có thể nói rằng, một mặt, đây là cơ hội để bạn phát triển theo chiều ngang, trở lại TOP-10. Và, mặt khác, đây là một cơ hội để mở rộng chuyên môn của bạn, bởi vì đó là với danh mục sản phẩm mà trước đây họ chưa làm việc. Điều quan trọng cần nhấn mạnh là: “Sau khi tốt nghiệp đại học y khoa, năm đầu tiên tôi đã tham gia vào lĩnh vực khoa học và nghiên cứu về chủ đề sức khỏe nam giới. Ban đầu nó rất thân với tôi."

Vì vậy, sẽ không có giá nào nếu bạn có thể quản lý các mốc quan trọng này và động lực của bạn để di chuyển trong ba phút. Bởi vì, trong mọi trường hợp, câu hỏi tiếp theo của người đối thoại sẽ là: “Tại sao bạn lại muốn rời đi? Và tại sao bạn muốn tham gia cùng chúng tôi? Nhưng những câu hỏi này có thể được hỏi vào những thời điểm không thuận tiện cho bạn, và bạn, đang chạy trước, hãy trình bày chúng bằng chìa khóa mà bạn có thể thuận tiện nói. Nhìn chung, bạn đang vượt qua một chủ đề chuyển tiếp không thoải mái có thể xảy ra. Vì vậy, trong năm phút đầu tiên, bạn thảo luận về chủ đề này theo một kịch bản mà bạn cảm thấy thoải mái, sau đó thở ra và thảo luận về kinh nghiệm làm việc của bạn. Nếu không có câu hỏi, chúng ta có thể thực hành?

Khách hàng: Thôi, vâng. Vì vậy, tôi đã viết một chút ở đây. Khái quát kinh nghiệm nghề nghiệp. Tôi đã sẵn sàng.

Huấn luyện viên: Xin chào. Cảm ơn bạn đã đến. Hãy cho chúng tôi biết về bản thân.

Khách hàng: Chào buổi chiều, tên tôi là Dmitry. Tổng kinh nghiệm 13 năm, trong đó hơn 5 năm ở các vị trí lãnh đạo trong các lĩnh vực y tế khác nhau, cả ở các công ty ban đầu và công ty chung. Ở vị trí hiện tại, tôi quảng bá danh mục sản phẩm dược phẩm đa dạng trong các lĩnh vực tiêu hóa, kháng sinh, nhi khoa, chấn thương và thần kinh.

Hiện tại, tôi đang phụ trách khu vực Matxcova và Khu Liên bang Trung tâm.

Huấn luyện viên: Bạn có muốn cung cấp thêm thông tin? Bạn chỉ đề cập đến danh mục đầu tư, nhưng bạn không nói rằng bạn đã làm việc trong các công ty Nga, Châu Âu và Phương Đông. Và cả về phía nhà sản xuất và phía cơ quan tiếp thị để khuyến mại. Rằng bạn có một góc nhìn độc đáo từ cả hai phía, điều mà hầu hết các ứng viên khác đã đến phỏng vấn đều không có. Đó là một trải nghiệm rộng rãi và độc đáo. Đồng thời thêm năm bạn đã quản lý nhóm.

Khách hàng: Được rồi. Tốt. Tôi là Dmitry, kinh nghiệm hơn 13 năm trong ngành dược phẩm, trong đó hơn 5 năm ở vị trí lãnh đạo. Tôi đã làm việc trong các công ty Nga, Ấn Độ, Mỹ, Tây Âu, cả trong TOP-10 và trong các công ty nhỏ, kiểu gia đình. Hình thành một cái nhìn bao quát, cả từ phía nhà sản xuất và từ phía cơ quan tiếp thị để quảng bá. Ông đã từng làm việc trong các lĩnh vực y tế: tiêu hóa, kháng sinh, nhi khoa, chấn thương, thần kinh, tai mũi họng.

Thứ hai: hiện tại tôi đang làm việc ở vị trí quản lý trưởng phòng quản lý khu vực của bộ phận xúc tiến cho khu vực Moscow và Trung ương Liên bang. Dưới sự quản lý trực tiếp của tôi có 12 nhân viên, trong đó 8 người ở Moscow và 4 người ở Quận Liên bang Trung tâm.

Hiện tại tôi muốn chuyển sang, trở lại công ty ban đầu và tìm kiếm sự phát triển theo chiều ngang, tôi chưa làm việc trong lĩnh vực y tế nam nữ. Nhưng tôi đã gián tiếp chạm vào chủ đề này, khi tôi đang hoạt động khoa học sau viện, nó gần gũi với tôi.

Tôi sẽ đề cập ngắn gọn về các dự án thành công. Tôi có thể nhấn mạnh rằng bây giờ dưới quyền trực tiếp của tôi có một người quản lý tài khoản quan trọng mà tôi đã thuê và nuôi dưỡng. Anh ấy được xem xét xa hơn về chiều ngang cho các dự án ung thư nghiêm trọng hơn, nếu thành công, anh ấy có thể nhanh chóng tìm thấy mình ở vị trí dẫn đầu.

Tôi đã nhiều lần tung ra thành công các sản phẩm mới trên thị trường, tôi sẽ trình bày chi tiết hơn về sự ra mắt của hai sản phẩm mới được phát hành cách đây khoảng một năm. Hiện tại, nhóm của tôi, bắt đầu từ con số không, đã đạt được năng suất bán hàng 100 gói cho mỗi đại diện y tế với chi phí của sản phẩm đầu tiên là 700 rúp mỗi gói và sản phẩm thứ hai - 1000. Đồng thời, chúng tôi thực tế không có hỗ trợ từ các chuỗi nhà thuốc và khoa bệnh viện, tất cả những điều này là do chúng tôi tự làm. Chà, và một trong những thành tựu chính của tôi: Tôi có thể tạo ra một nhóm từ đầu, tôi có thể tuyển dụng và phát triển nhân viên. Ở công ty hiện tại, khi tôi mới nhận một công việc, tôi đã phải sa thải một số người từ đội cũ và thực tế là thành lập một người mới và phát triển nó. Chúng ta có nên nói về nó không? Từ kinh nghiệm này, tôi nhận được nhiều câu hỏi khó chịu. Có lẽ vì vậy mà tôi bị phản hồi về một “người quản lý năng nổ” chăng?

Huấn luyện viên: Vâng, vâng, vâng, tôi sẽ quay lại vấn đề này. Và phần thứ ba của truyện ngắn?

Khách hàng: Phần thứ ba. Và tôi thích nó nói thứ hai. Tôi muốn chuyển đến đâu? Tôi muốn chuyển sang công ty ban đầu.

Huấn luyện viên: Tuyệt vời.

Khách hàng: Tôi đã trộn lẫn các điểm một chút.

Huấn luyện viên: Không có gì. Nó nghe có vẻ tuyệt vời. Trời đất so với lúc ban đầu như thế nào. Nghe rõ ràng và có cấu trúc hơn nhiều. Nhận xét duy nhất: khi bạn đã chỉ định khu vực chịu trách nhiệm, mọi thứ đều ổn, mọi thứ đều rõ ràng. Và sau đó họ đi vào đề cập đến các dự án. Nhìn chung, dự án đầu tiên và dự án thứ ba của bạn có cùng một vấn đề, đó là xây dựng đội ngũ. Vì vậy, không có ích gì khi lặp lại.

Khách hàng: Điều thứ ba có nghĩa là tôi đã tuyển dụng mọi người từ đầu, và trong lần đầu tiên tôi không chỉ tuyển dụng mà còn nâng cao một nhân viên.

Huấn luyện viên: Tôi nghĩ rằng liên quan đến vai trò này, điều quan trọng hơn là phải nhấn mạnh rằng bạn đã nuôi dưỡng một người mạnh mẽ, về nguyên tắc, bạn không chỉ có khả năng sa thải mà còn có thể nâng cao những người từ đội mà bạn đã nhận. Vì vậy, tôi nghĩ ví dụ đầu tiên có liên quan hơn. Chỉ cần nhấn mạnh rằng trong ba năm, nhóm của tôi đã phát triển một nhân viên mạnh mẽ trở thành người quản lý tài khoản chính, người mà bạn hiện đang xem xét để thăng chức cho các dự án ung thư học. Ít nhất, không phải là người kế thừa, như tôi hiểu, nhưng hóa ra phải là người để nuôi dạy, đây là một "điểm cộng" tốt. Bạn cần nhấn mạnh những ví dụ như vậy từ kinh nghiệm quản lý và mong muốn nâng cao nhân sự của bạn. Nhiệm vụ của một nhà quản lý có năng lực là không để lại một cánh đồng cháy xém, mà ngược lại, một đội mạnh.

Và dự án thứ hai với sự ra mắt … Bạn đã nói mọi thứ hoàn hảo, nhưng bắt đầu đi vào chi tiết. Tại sao tôi cần biết giá một gói thuốc là bao nhiêu? Tôi rất muốn biết rằng bạn đã tăng doanh số bán một sản phẩm mới từ đầu lên như vậy và số lượng như vậy tính bằng tiền hay phần, tỷ trọng trong tổng doanh thu của danh mục đầu tư của bạn và doanh thu của toàn bộ công ty là bao nhiêu, thị phần là bao nhiêu và trong khoảng thời gian nào? Bạn không đưa ra con số chính xác để nói rõ hơn. Và bạn đã không nói bao lâu. Tức là trong đầu tôi không có một hình ảnh nào là thành tích, thực tế là như thế nào. Người ta có ấn tượng rằng khi bạn không có gì, và bạn đã làm được ít nhất một điều gì đó, nó luôn trông giống như một thành tích tuyệt vời. Nhưng vẫn còn, đó là gì? Có thể những kết quả này đã đạt được trong một thị trường giảm giá, hoặc một cái gì đó khác. Bạn cần nghĩ về cách bạn sẽ hình thành nó.

Và, trên thực tế, sự thật về việc sa thải nhân viên khi bắt đầu gia nhập công ty nghe có vẻ mang tính phân loại. Đối với nhân sự, tôi chắc chắn sẽ có một câu hỏi: “Điều gì đã gây ra quyết định này? Điều gì đã thúc đẩy quyết định sa thải nhiều người cùng một lúc và tuyển dụng những người mới?"

Khách hàng: Được rồi. Điều này là do doanh số bán hàng giảm sút, mọi người không làm việc nhiều và không muốn. Và, thẳng thắn mà nói, cần phải làm điều này rồi, nhưng ở chỗ của tôi thì không có ai cả. Người giám sát của tôi và tôi đã thảo luận về điều này và đưa ra quyết định chung.

Huấn luyện viên: Không thuyết phục.

Thân chủ: Làm thế nào để thuyết phục? Có lẽ chúng ta không nên nói về nó chút nào khi đó?

Huấn luyện viên: Trong một câu chuyện ngắn về bản thân, bạn chắc chắn không cần nói về nó. Chỉ là nếu điều này xuất hiện và họ bắt đầu hỏi bạn chi tiết hơn về các kỹ năng quản lý (và những ví dụ này cần phải được kể ra), thì điều quan trọng là bạn phải nghĩ xem bạn sẽ trình bày nó như thế nào. Điều quan trọng là bắt đầu ở đây không phải với việc “Tôi đến, đội không phải như vậy, tôi sa thải người ngay”, mà trước hết là nói lên nhiệm vụ kinh doanh. Họ đến với những nhiệm vụ như vậy và như vậy để đưa sản phẩm từ điểm trừ lên điểm cộng, nhằm tăng thị phần. Thực hiện một cuộc kiểm tra của nhóm, chúng tôi thấy rằng rất nhiều trong số rất nhiều không kéo. Chúng tôi đã thảo luận vấn đề với người giám sát trực tiếp và tiến hành thay thế các liên kết yếu, điều này đã được thực hiện thành công. Và sau đó bạn nói kết quả bán hàng trong khoảng thời gian vừa qua. Sau đó, chúng tôi tìm ra một câu chuyện ngắn, chúng tôi đang tiếp tục hay còn bất kỳ câu hỏi nào nữa?

Khách hàng: Mọi thứ đều rõ ràng, cảm ơn bạn.

Trainer: Phần thứ hai của câu hỏi mà thí sinh vấp phải là thể hiện các năng lực cần thiết. Đã có phản hồi về bạn với tư cách là một người quản lý năng nổ, hãy cùng tìm hiểu kỹ càng. Vui lòng cho chúng tôi biết nhiệm vụ khó khăn nhất mà bạn phải đối mặt khi làm việc với một nhóm.

Image
Image

Khách hàng: Phần khó nhất? Vấn đề tạo động lực của nhân viên. Ở công ty nơi tôi làm việc, lương đại diện y tế tối đa là XX nghìn trước thuế, không thể tăng thêm được. Và, thật không may, công ty thực tế không có đội xe bình thường. Những chiếc xe hỏng hóc, lâu ngày không sửa, lái trên đó không an toàn. Một số nhân viên hoặc chạy bộ với một đống tài liệu quảng cáo, hoặc bằng chi phí của họ, trong xe của họ mà không được bồi thường. Những làn sóng phẫn nộ không ngừng diễn ra, nhiều người lâm vào thế bị động tìm kiếm. Và câu hỏi về động lực của họ nghe có vẻ khá nghiêm trọng đối với tôi.

Huấn luyện viên: Và bạn đã đối phó với điều này như thế nào khi tung ra các chương trình khuyến mãi sản phẩm mới?

Khách hàng: Khi chúng tôi chia kế hoạch bán hàng, tôi đặt nặng hơn cho những nhân viên giỏi, những người yếu hơn, tôi đồng ý về một kế hoạch nhỏ hơn. À, cộng với đó là tất cả các loại hỗ trợ từ phía tôi. Có nghĩa là, nếu có điều gì đó không thành công với người đại diện trong chuyến thăm, tôi đã cắn chặt răng của khách hàng và cố gắng lấy được anh ta.

Huấn luyện viên: Bạn có thể cho một ví dụ cụ thể?

Khách hàng: Một ví dụ cụ thể? Chà, nhìn xem, một nhóm hiệu thuốc nào đó đã được chọn, cần phải đặt ít nhất một gói vật phẩm mới ở đó. Nhiều đại diện y tế lúc đó còn yếu, kinh nghiệm làm việc ở đâu cũng từ 4 đến 6 tháng. Vì vậy, trong các cuộc họp chung với khách hàng, tôi đã tiến hành rất nhiều chuyến thăm quan trình diễn, sau đó chúng tôi đã thảo luận và đào tạo rất nhiều. Mọi người ra đồng và liên tục gọi điện cho tôi rằng họ không thể đặt hàng gì, và thực tế là họ không cảm thấy mình là một đại diện y tế thành công, có lẽ họ cần thay đổi điều gì đó và nghề này không dành cho họ. Tôi luôn cam đoan rằng, thực tế, tôi đã là bố và mẹ. Và lần đầu tiên, có lẽ là ba tháng, tất cả doanh số bán hàng là kết quả của các chuyến thăm chung của chúng tôi, khi tôi tiến hành các cuộc biểu tình, nhận đơn đặt hàng và tuyên bố. Sau đó, dần dần, tất cả những điều này bắt đầu lung lay, các nhân viên hình thành các mối quan hệ trung thành. Đối với tôi, đây là thời điểm khó khăn nhất, cả đội chưa rút được kinh nghiệm nhưng việc tung ra hai loại thuốc bắt đầu một lúc.

Chúng tôi đã có vấn đề với chuỗi nhà thuốc, họ vẫn tồn tại, vấn đề với nhà phân phối, may mắn thay, chúng đã được giải quyết. Có nghĩa là, sản phẩm chỉ được giới thiệu tại một nhà phân phối nhỏ, có thể là trong bốn tháng đầu tiên. Xa tất cả các hiệu thuốc ở Moscow hợp tác với anh ta. Tôi đã độc lập tìm kiếm cơ sở dữ liệu về các hiệu thuốc mà nhà phân phối này làm việc, các đồng nghiệp của tôi từ các công ty khác đã giúp đỡ, chúng tôi nghiên cứu các hiệu thuốc này, chia theo đại diện. Khoảng cách giữa các điểm dược khá lớn, lại không có đội xe nên việc hậu cần trở nên vô cùng khó khăn. Nó đã đủ khó khăn, có xe hơi riêng của tôi đã giúp rất nhiều.

Huấn luyện viên: Chà, nói chung, đây là một ví dụ về thực tế là bạn đã thu được tất cả doanh số bán hàng về mình trong khi các nhân viên đang tích lũy kinh nghiệm?

Khách hàng: Bạn nói đúng. Hầu như không thể đưa những người có năng lực và kinh nghiệm đến một ngã ba như vậy. Một số vị trí tuyển dụng phải được lấp đầy bởi những người không có trình độ y tế. Tôi đã học cách dịch ngôn ngữ y tế sang tiếng người để giải thích toàn bộ phần y tế cho một nhân viên không được đào tạo về y tế bằng những từ đơn giản. Và đó là một vấn đề lớn khác. Nó giống như việc dạy một luật sư trở thành một thợ sửa xe giỏi trong một thời gian ngắn.

Huấn luyện viên: Tôi hiểu rồi. Còn bạn, bạn đánh giá thế nào về đội của mình ngày hôm nay?

Khách hàng: Hôm nay nhóm của tôi biết và hiểu rất rõ về bộ phận y tế. Nhân viên truyền tải tài liệu cho khách hàng một cách hoàn hảo, làm việc theo cấu trúc, theo chiến lược tiếp thị. Các cá nhân có thể tự hào về việc liên tục nhận được tiền thưởng cho doanh số bán hàng cá nhân.

Huấn luyện viên: Tôi hiểu rồi. Về mặt bán hàng, bạn sử dụng những phương pháp nào? Những loại công cụ tiếp thị? Họ hung dữ đến mức nào?

Khách hàng: Đối với các công cụ tiếp thị, tất cả những gì chúng tôi có là các bài thuyết trình từ trụ sở chính, mà người quản lý điều chỉnh cho phù hợp với nhóm và khách hàng của mình, cũng như các tài liệu quảng cáo. Trụ sở chính viết các bài thuyết trình bằng tiếng Anh và gửi chúng đến các đại lý. Các nhà quản lý dự án dịch chúng sang tiếng Nga và gửi chúng cho các nhà lãnh đạo khu vực, những người thuyết trình trước các nhóm, cho biết chiến lược như đã thấy ở trên. Hơn nữa, phản hồi được thu thập từ các nhà quản lý, cho dù họ đồng ý với điều này hay không đồng ý. Nếu không đồng ý thì thảo luận xem cần thay đổi, bổ sung những gì, ý kiến đóng góp. Thật không may, thị trường ở mọi nơi khác nhau, và phản hồi mất nhiều thời gian, nếu có lỗ hổng trong chiến lược, thì rất khó để điều chỉnh nó cho phù hợp với thực tế.

Khi chiến lược phát hành loạt phim XXX được gửi đi, chúng tôi đã được phát sóng để đến gặp bác sĩ thần kinh. Và XXX trong số các nhà thần kinh học là xa tiềm năng lớn nhất và không phải là dòng đầu tiên của đơn thuốc. Và chúng tôi đã cố gắng điều chỉnh chiến lược tiếp thị và tìm đến các bác sĩ chuyên khoa khác, đây là những bác sĩ chuyên khoa chấn thương. Lâu nay không được bật đèn xanh cho việc này. Nhưng sau đó chúng tôi đã đạt được mục tiêu của mình và ban quản lý cho phép chúng tôi làm việc với đối tượng này theo đường dây XXX, các bác sĩ chấn thương ở Nga hóa ra lại là đối tượng sinh lợi nhiều nhất. Do đó, chúng ta có thể nói rằng nhiều hành động marketing cũng được thực hiện bởi lực lượng của các nhà quản lý.

Huấn luyện viên: Tôi nghe nói rằng trụ sở chính chuẩn bị các bài thuyết trình và đưa chúng xuống, các chiến lược không phù hợp với thực tế của thị trường Nga và phải được sửa đổi bằng nỗ lực chung, chứng minh trường hợp của họ với ban lãnh đạo. Và "chúng tôi" là ai?

Khách hàng: Tôi và những người quản lý khác.

Huấn luyện viên: Nhưng đó là sáng kiến của ai trong trường hợp này?

Khách hàng: Sáng kiến chung. Bởi vì chúng tôi vẫn đến gặp bác sĩ chấn thương với các sản phẩm khác, chúng tôi bắt đầu thấy các điểm bán. Trong các chuyến thăm, mối quan tâm và tiềm năng đối với sản phẩm mới đã được làm rõ, và các cuộc hẹn dùng thử đã xuất hiện. Và khi có nhiều điểm bán hơn, họ bắt đầu lắng nghe chúng tôi.

Huấn luyện viên: Việc phân chia diễn ra như thế nào, theo nguyên tắc sản phẩm? Lãnh thổ có bị phân chia đơn giản và tất cả những người quản lý đang bán mọi thứ không?

Khách hàng: Mỗi người quản lý cùng với nhóm của mình bán toàn bộ dòng sản phẩm. Có những sự phân chia nhất định. Các đại diện của Moscow và một số người trong khu vực được chia thành hai đường. Nhân viên của các dây chuyền khác nhau có thể đến cùng một khách hàng, nhưng với các sản phẩm khác nhau.

Huấn luyện viên: Tôi không hiểu lắm. Tức là, cùng một đại diện y tế có thể báo cáo cho cả bạn và người quản lý khác?

Khách hàng: Không, chỉ tôi. Họ có thể đơn giản giao nhau trong các lĩnh vực, đi đến cùng một khách hàng.

Huấn luyện viên: Ồ, tôi hiểu rồi. Bạn chiếm tỷ trọng nào trong tổng doanh thu của công ty giữa các đồng nghiệp?

Khách hàng: Thật khó cho tôi để trả lời câu hỏi này bây giờ. Tôi có thể nói về năng suất và tốc độ tăng năng suất. Kết quả của chúng tôi, giả sử, đã không hiển thị. Mỗi người quản lý đều bị cô lập, và chỉ người đứng đầu mới biết kết quả của họ là gì.

Huấn luyện viên: Ồ, như vậy.

Thân chủ: Vâng, nguyên tắc "chia để trị" được tuân thủ nghiêm ngặt. Nếu chúng ta lấy năng suất của tôi ở Moscow cho một nhân viên ở khu vực X với một triệu ít ỏi. Ở Quận Liên bang Trung tâm, năng suất trên mỗi nhân viên ở dòng 1 là X triệu, ở dòng 2 - XXX nghìn, nó có ít sản phẩm hơn.

Huấn luyện viên: Thật không may, điều này không có ý nghĩa gì với tôi, những con số này không thể so sánh với bất cứ điều gì. Nhưng biết đâu sau đó bạn có thể cho biết mình đã hoàn thành kế hoạch bán hàng thành công như thế nào?

Khách hàng: Đối với thành phố IKS, có một mức tăng lớn ở đó, kế hoạch hiện là trong khu vực là 106%. Nếu chúng tôi thi IGREK trong thành phố, có 102%. Tổng số cho khu vực Moscow, cho lãnh thổ của tôi, là 97%. Tổng cộng ở Moscow - 103%.

Huấn luyện viên: Cho tôi xin hình dung chung được không?

Khách hàng: Nói chung, tốt, nếu chúng ta tóm tắt chung, và thậm chí cả về năng suất, thì con số này là khoảng 100%.

Huấn luyện viên: Hay đúng hơn?

Khách hàng: Tôi không thể gấp được. Chúng tôi phân tích và báo cáo theo thành phố và quận của nhân viên hiện trường.

Huấn luyện viên: Tôi nghĩ đây là điều quan trọng cần làm. Chúng tôi muốn biết kết quả bán hàng của bạn trong khoảng thời gian. Và ở đây không ai muốn nghe một bảng phân tích, chỉ ra các số liệu chung cho các giai đoạn cụ thể, cho dù chúng được đáp ứng, hoàn thành vượt mức hay không đạt liên quan đến kế hoạch bán hàng và chỉ rõ số lượng bao nhiêu.

Khách hàng: Tôi hiểu rồi.

Huấn luyện viên: Khoảng 100% trong năm qua. Và cho cái trước?

Khách hàng: Mức tăng trưởng tại thời điểm hiện tại so với năm ngoái đối với IKS là 9%, đối với IGREK là 7%. Matxcova và khu vực Matxcova cũng có mức tăng trưởng khả quan so với năm ngoái - 6%.

Huấn luyện viên: Bạn có hoàn thành mục tiêu doanh số năm ngoái không?

Khách hàng: Năm ngoái kế hoạch đã không được hoàn thành.

Huấn luyện viên: Lý do cho điều này là gì? Ngoài việc đội mới lên tuyển và còn non trẻ.

Khách hàng: Chỉ cái này.

Huấn luyện viên: Tôi hiểu rồi. Và trong mối liên hệ này, trên thực tế, bạn đã quyết định tiếp tục? Có bất kỳ yếu tố nào bên trong thúc đẩy bạn xem xét các đề nghị mới không?

Khách hàng: Chà, nếu bây giờ tôi bắt đầu nói về đội xe, khối lượng công việc cao và hoạt động di chuyển nhiều, thì nó sẽ được nhìn nhận như thế nào?

Huấn luyện viên: Vâng, tùy thuộc vào cách bạn trình bày thông tin này. Nếu bạn nói về nó theo cảm xúc, thì có. Nếu bạn nói những sự thật và áp dụng logic phát triển sự nghiệp của mình vào việc này, thì bạn đã cố tình đến một công ty phía đông để nâng cao trách nhiệm và tích lũy kinh nghiệm quản lý nhân viên từ xa. Và ai cũng hiểu từ “công ty phương đông” không có nghĩa là “công ty trong mơ”.

Khách hàng: Được rồi.

Huấn luyện viên: Chúng tôi có thể thành thật nói rằng: “Tôi cố tình đến một công ty phía đông vì mục đích mở rộng lĩnh vực phụ trách và học hỏi kinh nghiệm từ ban lãnh đạo của Khu liên bang Trung tâm. Tôi tin rằng mọi thứ đều thành công cả về kết quả tài chính và về đội ngũ mà tôi đã nuôi dưỡng và điều mà tôi tự hào. Nhiệm vụ mà tôi đến đã được hoàn thành. Và, tất nhiên, tôi rất muốn chuyển đến công ty ban đầu. Và các tác nhân bổ sung dẫn dắt việc tìm kiếm là việc công ty thiếu đội xe, dẫn đến khó khăn liên tục trong việc tạo động lực cho đội. Nhưng đồng thời, tôi học cách sống chung với nó và đương đầu với nó. Chúng ta có thể nói rằng: “Tôi đã trở thành một nhà quản lý chăm chỉ, tôi đã học cách thúc đẩy đội bóng ngay cả trong điều kiện như vậy. Vì vậy, với ô tô sẽ dễ dàng hơn rất nhiều. Nhưng nhìn chung, quyết định của tôi là do tôi đã hoàn thành nhiệm vụ mà tôi đặt ra: Tôi đã phát triển đội ngũ, hoàn thành các kế hoạch bán hàng và bây giờ tôi cảm thấy rằng tôi đã sẵn sàng và muốn tiếp tục. Mục tiêu của tôi là phát triển theo chiều ngang thành công ty TOP-10”.

Khách hàng: Vâng, tôi hiện đang tìm kiếm các công cụ trong công việc mà tôi không có.

Huấn luyện viên: Không. Đây không phải là về các công cụ, mà là về logic của sự phát triển nghề nghiệp. Đó là tôi đã đến một công ty phía đông để có kinh nghiệm quản lý rộng rãi mà tôi đã nhận được. Lương tâm của tôi rất rõ ràng, bởi vì tôi đã hoàn thành các mục tiêu kinh doanh đã đề ra, nhận được những kinh nghiệm cần thiết và sẵn sàng thực hiện bước tiếp theo để lên TOP.

Khách hàng: Tôi hiểu rồi, cảm ơn bạn.

Huấn luyện viên: Vâng. Đó là, chúng tôi không nói bất cứ điều gì xấu về công ty ở đây. Ngược lại, chúng tôi thể hiện sự tôn trọng và biết ơn đối với kinh nghiệm có được mà công ty đã bỏ ra để có được và phát triển, bạn sẽ không phỏng vấn cho một người quản lý trong TOP nếu không có anh ấy.

Image
Image

Khách hàng: Tôi hiểu rồi. Hiện tại, tôi đã hoàn thành nhiệm vụ mà tôi đã đặt ra. Tôi đã xây dựng một đội và nâng cao nó. Chúng tôi đã cùng nhau đạt được mục tiêu bán hàng. Và bây giờ tôi muốn luôn hướng tới mục tiêu mà tôi đã hướng tới - đây là sự trở lại trang trại lớn với vị trí quản lý. Rất cám ơn chủ nhân hiện tại của tôi về kinh nghiệm thu được. Hóa ra nó rất linh hoạt và đa dạng. Đối với tôi, dường như sau đó tôi sẽ có thể làm việc trong bất kỳ điều kiện nào.

Huấn luyện viên: Vâng. Nó thực sự nghe có vẻ chân thành. Và từ góc độ của một người lớn, không phải từ góc độ của một nạn nhân, mọi thứ đều tồi tệ như vậy. Điều đó thực sự có vẻ như là động lực từ, không phải. Được rồi. Chúng ta vẫn chưa thảo luận điều gì? Tôi nhớ. Bạn hối tiếc về quyết định quản lý nào?

Thân chủ: Khó trả lời.

Huấn luyện viên: Chúng ta cần nghĩ về những ví dụ. Bởi vì một trong những năng lực mà họ sẽ thể hiện là sự trưởng thành của cá nhân, ở đây cần thể hiện khả năng chịu trách nhiệm. Năng lực này được thể hiện bằng cách đặt một câu hỏi về một số thất bại hoành tráng, hoặc về các lỗi. Thông thường đây là những lỗi liên quan đến quản lý nhân sự, quan hệ với nhà thầu hoặc với khách hàng, có thể với một số loại thông tin liên lạc nội bộ. Và khi một người nói rằng “Tôi chưa bao giờ phạm sai lầm, tôi không hối tiếc bất cứ điều gì”, thì ngay lập tức một hồi chuông báo rằng người đó chưa trưởng thành và không nhìn lại lỗi lầm của mình, không rút ra bài học. Do đó, ở đây chúng ta phải cố gắng ghi nhớ.

Khách hàng: Tôi có những ví dụ mà tôi rất tiếc. Nhưng tôi không biết nói chúng sẽ đúng như thế nào. Người đầu tiên muốn làm ấm người nhân viên, vì anh ta hoàn toàn thư giãn và ngừng làm việc. Nhưng hóa ra, có lẽ đã đi quá xa, sau đó anh chàng đã viết một bản tường trình. Điều này rất bất ngờ đối với ban lãnh đạo của tôi, trong số những điều khác, bởi vì tại cuộc họp, tôi đã đưa ra phản hồi tích cực về nó. Và thứ hai: Tôi không thể đi họp với khách hàng, mọi người đột ngột tập trung trong văn phòng để họp. Tôi quyết định cử nhân viên của mình đến gặp khách hàng, mặc dù tôi có thể hoãn cuộc họp. Tôi nghĩ rằng anh ta sẽ đối phó, nhưng sau khi khách hàng ngừng giao tiếp. Làm thế nào là chính xác để nói nó?

Huấn luyện viên: Tôi nghĩ sau này có lẽ là không. Và người đầu tiên có thể được kể. Nhưng hãy chắc chắn sử dụng công thức STAR, viết ra: đây là một tình huống, mục tiêu, hành động, kết quả. Và nhất thiết với những kết luận và bài học mà bạn rút ra từ tình huống này cho chính mình, cho thấy bạn sẽ hành động như thế nào ngày hôm nay trong một tình huống tương tự. Tất cả chúng ta đều mắc sai lầm, nhưng không phải ai trong chúng ta cũng phải chịu trách nhiệm, và ở đây họ muốn bộc lộ năng lực này. Nếu bạn nói rằng: "Tôi thật tuyệt vời và mọi thứ tôi chỉ có những điều đẹp đẽ trong đời", thì điều này không truyền cảm hứng cho sự tự tin. Và khi bạn thành thật nói “đã làm rối tung lên, nhưng đã học được một bài học từ điều này, bây giờ tôi sẽ hành động khác trong tình huống này”, nó truyền cảm hứng cho sự tự tin.

Image
Image

Bạn có thể sử dụng công thức STAR để mô tả tình huống đó không? Tình huống là gì? Bối cảnh ra sao, tình hình chung trong công ty lúc đó ra sao. Mục tiêu - nhiệm vụ đã được đặt ra và khung thời gian đã được đưa ra. Hành động - những bước đã được thực hiện và hành động, một, hai, ba. Và kết quả là, vì một số lý do mà hầu như tất cả mọi người đều quên nói về điều này, nó đã dẫn đến kết quả gì. Vâng, rõ ràng là khi bạn chứng minh một số dự án, dự án ra mắt thành công, sẽ có kết quả là doanh thu về thị phần, tiền bạc, bao bì, v.v. Và ở đây kết quả sẽ là nhân viên đó đã rời đi. Điều cấp thiết không phải kết thúc ở đó mà phải nói rằng: “Từ tình huống này, tôi đã rút ra những kết luận hữu ích”. Và nhất thiết phải nói thẳng rằng bây giờ, nếu hôm nay bạn đang đối mặt với tình huống tương tự, thì hãy làm khác đi.

Khách hàng: Tốt. Một tình huống khó chịu đã phát sinh. Một nhân viên đã không trả lời email của tôi mọi lúc. Chỉ sau các cuộc gọi, tôi mới đưa ra một số phản hồi. Anh ta không chỉ bỏ lỡ tất cả các thời hạn có thể xảy ra mà còn cung cấp thông tin không chính xác. Chúng tôi đã thảo luận những vấn đề này với anh ấy, anh ấy hứa sẽ cải thiện. Thật không may, sau một thời gian ngắn, hành vi của anh ta lại tiếp tục. Tôi đã nói chuyện trực tiếp hơn, và có lẽ, đã đi quá xa, ngay sau cuộc nói chuyện, anh ấy đã viết một tuyên bố và rời khỏi công ty. Trong trường hợp này, tôi đã học được một bài học: để thảo luận về những khoảnh khắc như vậy ở một định dạng nhẹ nhàng hơn và về những vi phạm như vậy, bạn nên thông báo cho người giám sát trực tiếp của mình, và có lẽ, một số khoảnh khắc nên được ba chúng tôi thảo luận.

Huấn luyện viên: Tốt. Bạn thực sự sẽ làm gì bây giờ, đối mặt với tình huống này?

Khách hàng: Tôi đã làm được. Khi nói chuyện với sếp, anh ấy nói: “Nhân viên của bạn bỏ đi vì một lý do nào đó, và bạn đã không phản hồi về những sai lầm của anh ấy và nhiều lần vi phạm kỷ luật. Do đó, câu hỏi là dành cho bạn. " Tôi trả lời: “Tôi hiểu lỗi của mình. Bạn chỉ là rất bận rộn, và tôi đã coi tình hình tầm thường, luôn luôn có trường hợp khi ai đó đang trì hoãn một cái gì đó và không gửi, không muốn kéo."

Huấn luyện viên: Có những giám đốc điều hành muốn phản hồi liên tục và leo thang, và có những người thì không. Tất cả đều khác. Do đó, khoảnh khắc này sẽ được nhìn nhận một cách chủ quan độc quyền.

Khách hàng: Đó là lý do tại sao tôi không biết trả lời những câu hỏi này như thế nào. Mọi người lấy nó theo ý mình muốn.

Huấn luyện viên: Tôi sẽ thêm một số bối cảnh vào tình huống. Bởi vì bạn vừa nói rằng anh ấy không gửi bất kỳ thông tin nào. Loại thông tin nào mà anh ta không gửi? Và nhiệm vụ sau đó cho bạn và cho anh ấy là gì? Bây giờ tôi sẽ đưa ra một ví dụ về câu trả lời của tôi.

“Chúng tôi đang trong giai đoạn giới thiệu sản phẩm mới. Tôi đã giao cho đội một nhiệm vụ như vậy và như vậy. Anh ấy là người duy nhất không liên tục đưa ra kết quả và bỏ lỡ mọi thời hạn. Và, sau này tôi phát hiện ra, tôi đã cung cấp thông tin không chính xác. Tôi đã đưa ra phản hồi của nhân viên, điều này không dẫn đến kết quả như mong đợi, và quyết định nói chuyện với anh ta bằng một hình thức quy định, cứng nhắc hơn và yêu cầu kết quả đó. Anh ta đã phản ứng lại bằng cách mang theo một lá đơn từ chức, anh ta rời công ty mà không có bất kỳ sự sẵn sàng nào cho công việc tiếp theo, rõ ràng là không có động lực.

Đúng lúc đó, khi nhân viên đó rời đi, tôi nhận được câu hỏi từ cấp trên trực tiếp tại sao tôi không leo thang tình hình lên lầu, tại sao ba người chúng tôi không bàn bạc. Từ đó tôi rút ra được bài học cho bản thân rằng trong tình huống như vậy, điều đáng bàn là nên thảo luận các vấn đề và đưa ra phản hồi theo hình thức huấn luyện hơn là chỉ đạo, một mặt đặt những câu hỏi cởi mở hơn, rõ ràng hơn. Mặt khác, người ta nên tìm ra những lý do có thể có của hành vi như vậy ở con người. Có lẽ anh ấy đã có một giai đoạn khó khăn trong gia đình, hoặc có thể anh ấy đã tích cực tìm việc ngay lúc đó. Đó là, tôi đã đưa ra phản hồi, nhưng không tìm ra điều gì không phù hợp với anh ấy tại thời điểm đó. Và, có lẽ, chúng ta có thể tìm ra lý do thực sự của hành vi này theo một cách khác, đào sâu hơn và khắc phục tình trạng này. Tôi sẽ làm điều đó ngay bây giờ.

Và nếu người giám sát trực tiếp của tôi sẵn sàng tham gia vào những vấn đề như vậy, thì tôi sẽ nâng tình hình lên cấp trên. Nếu cuộc trò chuyện sâu hơn của tôi với nhân viên không giúp ích được gì, thì biện pháp thứ hai, tôi sẽ thực hiện cuộc trò chuyện này cho cả ba người cùng với cấp trên của mình để hiểu rõ tình hình. Bạn có thể trả lời như thế này. Không xóa bỏ mặc cảm của bản thân, nhưng tuyên bố và thừa nhận rằng trong tình huống đó có thể hành động khác. Và sau đó nó có thể trở nên hiệu quả hơn cho doanh nghiệp. Điều quan trọng cần nhấn mạnh là bạn luôn đặt mục tiêu kinh doanh lên hàng đầu chứ không chỉ hoàn thành một số chỉ số cá nhân và chứng tỏ lòng trung thành với ban lãnh đạo. Điều đó có lẽ đối với doanh nghiệp sẽ tốt hơn và không dẫn đến việc phải tìm kiếm lại một nhân viên, để phát triển anh ta, đặc biệt là trong điều kiện nguồn tài chính hạn hẹp. Đây là một phiên bản chi tiết hơn. Với nhiều phản ánh hơn và nhiều ngữ cảnh hơn để làm cho nó rõ ràng hơn.

Image
Image

Khách hàng: Nghe rõ ràng và hợp lý, cảm ơn bạn.

Huấn luyện viên: Và hãy nhớ công thức NGÔI SAO. Theo dõi nó trên tất cả các năng lực. Trên thực tế, chúng ta chỉ mới phân tích hai: quản lý con người và sự trưởng thành của cá nhân. Và bạn đã liệt kê trong bản mô tả công việc những năng lực như kiến thức về thị trường dược phẩm trong khu vực. Điều rất quan trọng là phải chứng tỏ bản thân mà không cần đợi thông tin này được trích xuất từ bạn bằng tích tắc. Động lực cho kết quả, đạt được kết quả, động lực tự thân bên trong. Và điều quan trọng là phải chứng minh điều này, không chỉ nói rằng tôi luôn sẵn sàng mà còn trong một số tình huống và ví dụ làm việc. Hai hoặc ba tình huống nên sẵn sàng cho bạn ở đây.

Khách hàng: Tôi không hiểu rõ lắm về điểm này, câu trả lời chính xác ở đây là gì. Ý tôi là, động cơ thúc đẩy tôi đạt được kết quả, tôi hiểu đúng chưa?

Huấn luyện viên: Điều đó có nghĩa là ngay cả khi không có ai đứng trước tôi, tôi vẫn luôn nhớ về kết quả cuối cùng, chúng tôi đang đi đâu, mục tiêu kinh doanh của chúng tôi là gì. Và nếu điều gì đó không suôn sẻ, tôi có thể bao gồm vai trò của một huấn luyện viên đóng vai mà bạn đã mô tả khi ra mắt sản phẩm mới, để đưa ra kết quả và truyền cảm hứng cho mọi người, và vai trò của một nhà lãnh đạo, một người cố vấn. Điều quan trọng là có thể điều chỉnh bản thân và đội và không ngừng hướng tới mục tiêu. Và điều này phải được nói không chỉ là vô căn cứ, như tôi đang nói bây giờ, mà với một số ví dụ. Ví dụ, khởi động dự án hoặc động lực tương tự của nhân viên mà ban đầu, bạn nhớ, đã đề cập đến trong một câu chuyện ngắn về bản thân. Rằng họ có thể phát triển một đội trong hoàn cảnh hạn chế về nguồn tài chính và thiếu bãi đậu xe hơi. Điều này cũng có thể được nhấn mạnh ở đây. Đó là, điều quan trọng là phải cho thấy bạn đã có thể thúc đẩy nhân viên đạt được kết quả như thế nào trong bối cảnh ra mắt sản phẩm mới, mặc dù thực tế là bạn có hạn chế về cơ hội và không có bãi đậu xe, mọi người đang trên đà rời đi.. Cho thấy bạn đã có thể xây dựng động lực, tập trung vào kết quả và truyền đạt nó cho cấp dưới của mình như thế nào.

Khách hàng: Tôi đã nhượng bộ rất nhiều, định kỳ mọi người được cho nghỉ việc sớm. Ông là một nhà tâm lý học, một huấn luyện viên, đôi khi là một phụ huynh, thường nhắm mắt làm ngơ. Khi tôi được hỏi “Bạn đã tạo động lực cho nhân viên như thế nào?” Câu trả lời tốt nhất là gì?

Huấn luyện viên: Bạn nói rằng: “Tôi cũng đã sử dụng những cách khuyến khích và động viên nhân viên phi vật chất, ở đâu đó tôi đã gặp nửa chừng nếu nhân viên cần rời đi sớm hơn một hoặc hai tiếng. Ủng hộ về mặt tình cảm cho đội để họ cảm thấy có một bờ vai nhất định là chỗ dựa và sự hỗ trợ của tôi trong vai trò lãnh đạo. Đó là, tôi đã sử dụng tất cả các ưu đãi và phần thưởng có thể có ý nghĩa đối với mọi người. Điều này đã giúp chúng tôi vượt qua giai đoạn thích ứng khó khăn khi phải ra mắt sản phẩm mới, hoàn thành kế hoạch bán hàng và ban lãnh đạo đã trả tiền thưởng. Rõ ràng là những người chuyển đi chủ yếu vì mục đích thương mại rất khó giữ lại. Nhưng những người làm việc với cảm giác thuộc về những sản phẩm tuyệt vời, một đội ngũ mạnh mẽ và cơ hội học hỏi từ một nhà lãnh đạo sẵn sàng di chuyển theo một nhà lãnh đạo mạnh mẽ.

Khách hàng: Tôi hiểu rồi.

Huấn luyện viên: Và sau đó chúng ta nói về các chuyến công tác, bạn có thể thành thật nói rằng gần đây hoạt động đi công tác của tôi chiếm tỷ lệ như vậy và tỷ lệ như vậy trong tổng thời gian làm việc. Vì vậy, tôi không lạ gì họ, trong khi mức độ thoải mái không quá bao nhiêu phần trăm thời gian làm việc. Nhiệm vụ. Qua ví dụ nào, bạn có thể chứng minh rằng bạn đã nhận trách nhiệm, không chuyển giao nó cho người khác? Có thể đây là ví dụ giống với những ví dụ trước, thông qua một ví dụ, bạn có thể chứng minh nhiều năng lực cùng một lúc.

Khách hàng: Bạn có thể nói rằng tôi đã thể hiện trách nhiệm mà không cho nhân viên tham gia các cuộc họp với quản lý cấp cao không? Tôi luôn bảo vệ họ và nói rằng tôi có trách nhiệm với toàn bộ khu vực, giải quyết mọi vấn đề với tôi. Để không tạo ra căng thẳng không cần thiết cho đội.

Huấn luyện viên: Đó có phải là mong muốn của cả đội không?

Khách hàng: Chung của chúng tôi.

Huấn luyện viên: Việc họ không tham gia các cuộc họp với quản lý cấp cao có phải là một yếu tố thúc đẩy họ không?

Thân chủ: Ngược lại, thúc đẩy. Bởi vì những người lãnh đạo cấp trên đã hành xử rất quyết liệt và mọi người rời khỏi các cuộc họp như vậy trắng như lá.

Huấn luyện viên: Trong tình huống như vậy, bạn có thể. Nhưng cần phải nhấn mạnh rằng chúng tôi đã đưa ra quyết định chung rằng bạn sẽ thay mặt nhóm phát biểu tại các cuộc họp như vậy. Và ở đây cần nhấn mạnh rằng họ đã giáng toàn bộ đòn gánh cho chính bản thân từng nhân viên, hãy nói từ “trách nhiệm” mà họ tự gánh lấy.

Bạn có tầm nhìn chiến lược trong bản mô tả công việc của mình. Khả năng nhìn thấy hình ảnh tốt và đồng thời đi sâu vào các chi tiết cần thiết. Kỹ năng phân tích. Thực ra, theo như tôi hiểu, bạn đang thu thập thông tin về xu hướng thị trường của các đối thủ cạnh tranh, điều này sẽ cần thiết. Bạn có thể trích dẫn một số thực tế thú vị để một lần nữa chứng minh quyền sở hữu thông tin.

Và, về lý thuyết, bạn không nên đợi cho đến khi tất cả những điều này sẽ được hỏi cụ thể. Với tư cách là những con át chủ bài, cần phải chuẩn bị tất cả những ví dụ này, nhiệm vụ của bạn là tự mình chứng minh chúng. Nhân sự, thậm chí không cần đặt câu hỏi, muốn hiểu cách bạn phù hợp với vị trí tuyển dụng trong tất cả các lĩnh vực này. Bạn không cần phải đi vào chi tiết quá sâu cho đến khi bạn hỏi.

Khách hàng: Tôi hiểu rồi. Về tầm nhìn chiến lược, bạn có những ví dụ nào? Tôi không hoàn toàn hiểu ở đây. Cách họ phát sóng trong công ty của tôi rất có thể không giống nhau.

Huấn luyện viên: Điều này có nghĩa là hiểu thị trường, xu hướng, những gì đang có nhu cầu. Ví dụ khi bạn nói về sáng kiến bán đường dây XXX không phải thông qua bác sĩ thần kinh, mà thông qua chấn thương, về nguyên tắc, cũng có thể là do tầm nhìn chiến lược. Những gì bạn thấy rằng nhu cầu đối với loại thuốc này sẽ cao hơn từ các chuyên gia khác, có tính đến đặc thù của thị trường Nga, phát sóng nó lên tầng trên, bảo vệ nó bằng cách bắt đầu cuộc thảo luận giữa các đồng nghiệp của bạn và do đó quản lý để thúc đẩy lợi ích của công ty phía trước.

Khách hàng: Tôi cũng đã có một sáng kiến để tối ưu hóa phân tích bán hàng. Mỗi tháng một lần, một kho lưu trữ tổng hợp đến từ tất cả các nhà phân phối, mất một thời gian dài để lọc chúng theo quận nhằm nắm được doanh số bán hàng của từng cá nhân. Tôi đã đề xuất từng địa chỉ VLOOKUP cho quận. Đó là một dự án tốn nhiều công sức, nhưng sau khi thực hiện, chúng tôi tiết kiệm được rất nhiều thời gian, kết quả hoàn toàn minh bạch.

Trainer: Một ví dụ tuyệt vời, đó là về kỹ năng phân tích. Những gì đã thảo luận ở trên sẽ đánh giá mức độ thuyết phục của bạn khi sử dụng công thức STAR trong việc kể chi tiết, đặt đúng trọng tâm và trông có vẻ trang nhã.

Khách hàng: Được rồi. Tôi có cần cung cấp cho họ một danh sách giới thiệu không?

Người huấn luyện: Bạn có thể chỉ ra rằng bạn có, rằng bạn đã sẵn sàng cung cấp danh sách giới thiệu từ các công việc trước đây của họ, như một tiêu chuẩn: từ quản lý cũ, đồng nghiệp và cấp dưới. Bạn có thể tự mình đưa ra, nhưng không được áp đặt. Nếu họ nói “có, hãy gửi đi”, sẽ thật tuyệt nếu bạn có sẵn một danh sách như vậy.

Khách hàng: Đúng vậy. Nhưng gợi ý chính xác là gì? Bản thân anh ấy khi kết thúc cuộc trò chuyện hay chờ đợi câu hỏi?

Huấn luyện viên: Tôi nghĩ bạn có thể tự nói với mình rằng, nếu cần, chúng tôi sẵn sàng cung cấp danh sách trọng tài từ tất cả các công việc trước đây. Nếu cần, hãy yêu cầu cho họ biết. Và hãy chắc chắn đặt một câu hỏi mở: “Các bước tiếp theo của chúng ta là gì? Và tôi có cần phải vượt qua bất kỳ bài kiểm tra nào không? TOP thích làm điều đó. Và làm rõ thời điểm mong đợi phản hồi về cuộc họp. Ai sẽ liên hệ với ai khi nào.

Tôi nghĩ rằng một định kiến khác có thể liên quan đến bạn là xét cho cùng, phương đông quảng bá sản phẩm theo cách riêng của họ, và họ có một danh tiếng độc nhất vô nhị trên thị trường. Vì vậy, tôi nghĩ bạn một lần nữa cần nêu bật một số tiêu chuẩn, phẩm chất đạo đức của các phương pháp tiếp cận, các biện pháp tuân thủ mà bạn luôn tuân thủ nghiêm ngặt. Nó sẽ quan trọng đối với họ, họ sẽ chú ý đến nó.

Khách hàng: Hiểu rồi, cảm ơn. Câu hỏi khác. Tôi liên tục bị chọc tức bởi thực tế là bạn đã làm việc ở đây hai năm, bạn đã làm việc ở đây trong hai năm. Tại sao quá ít?

Huấn luyện viên: Đây là một câu chuyện nhân sự kinh điển. Ở đây bạn cần phải sẵn sàng để giải thích logic chuyển tiếp của mình. Điều đó mỗi lần chuyển bạn đến một số bước tiếp theo. Ví dụ: bạn được đề nghị mở rộng danh mục đầu tư hoặc lĩnh vực trách nhiệm, trong trường hợp của bạn, lựa chọn thứ hai là phù hợp. Hoặc có một sự thay đổi nhóm, kết quả là bạn buộc phải đi tìm kiếm, như trường hợp của nhà sản xuất hàng đầu. Đây là một cơ hội thú vị để xem xét thị trường từ phía một công ty tiếp thị, đồng thời xúc tiến các dự án tương tự với hai nhà sản xuất. Sau đó, chúng tôi quyết định một cách có ý thức rằng việc làm việc ở phía nhà sản xuất sẽ thú vị hơn, đó là lý do tại sao chúng tôi quay trở lại và muốn phát triển hơn nữa ở phía này. Đó là, không phải để bào chữa, mà từ quan điểm của một người lớn để giải thích những gì sau đó được quyết định bởi bước này hoặc bước sự nghiệp đó và tại sao lựa chọn của bạn lại rơi vào anh ta.

Image
Image

Khách hàng: Đã hiểu. Vâng, từ công ty GAMMA, tôi đã chuyển đến DELTA, vì một người quản lý quen thuộc đã nhận công việc ở đó, họ đã cho tôi nhiều tiền hơn ở đó. Gần như toàn bộ đội tại GAMMA đều đổ dồn về phía anh ấy tại DELTA. Và rồi anh ấy rời "DELTA", tôi tiếp tục làm việc, chúng tôi không có người lãnh đạo, tôi cảm thấy tù túng. Tôi làm chủ mọi thứ có thể và muốn đến với một nhà sản xuất lớn hơn. Tôi tham gia vào thị trường và ngay lập tức được công ty TOP chấp nhận, nơi, thật không may, đã có sự cắt giảm nhân viên. Tôi đang nói về giảm, điều gì sẽ chính xác hơn?

Huấn luyện viên: Và những gì đã bị cắt? Một số loại dòng sản phẩm hoặc những gì?

Khách hàng: Chúng tôi quyết định kết hợp hai hướng. Và đối với trường hợp này, 50% đội đã bị sa thải, bao gồm cả lãnh đạo của tôi. Và tôi đã bị cho nghỉ việc vì tôi có vấn đề về sức khỏe, cuối cùng phải lên bàn mổ, và sau đó nghỉ ốm dài ngày.

Huấn luyện viên: Tôi sẽ không nói về câu chuyện nghỉ ốm dài ngày. Tôi sẽ nói với bạn rằng trong công ty này, thật không may, tôi đã trải qua một giai đoạn tái tổ chức nội bộ tích cực. Và bộ phận mà tôi làm việc đã được sáp nhập với một bộ phận khác, và nhân viên bị cắt giảm một nửa, thật không may, điều này cũng ảnh hưởng đến tôi. Đó là để nhấn mạnh sự thật rằng họ không nói lời tạm biệt với bạn mà là cho cả bộ phận. Đây là cách hoàn cảnh phát triển. Nhưng mặt khác, bạn đã có kinh nghiệm làm việc trong một công ty TOP-10. Bạn coi trường công ty của mình là công ty nào, bạn có chưa?

Khách hàng: Đây là cô ấy, ba tháng một lần, tôi đã trải qua khóa huấn luyện nghiêm túc ở đó.

Huấn luyện viên: Trong trường hợp đó, nếu tôi là bạn, tôi sẽ nói thẳng thành thật rằng: “Tôi rất tiếc khi rời công ty này vì sự việc sắp xếp lại đã xảy ra. Tôi coi cô ấy là trường học của công ty tôi, nơi tôi đã vượt qua số lượng lớn nhất các khóa đào tạo, huấn luyện và phát triển rất nhiều về kỹ năng chuyên môn của mình. Và khoảng thời gian, mặc dù không quá dài, ít hơn ba năm một chút, nhưng vẫn vậy. Thật không may, đây là trường hợp. Tôi phải nuôi gia đình và nhanh chóng đi làm, nửa năm không có cơ hội để bình tĩnh tìm kiếm một vị trí trong một trang trại lớn, trong đó tôi đương nhiên muốn ở lại. Về vấn đề này, tôi đã chấp nhận lời mời từ một công ty tiếp thị, quyết định rằng sẽ rất thú vị khi làm việc về phía nhà cung cấp. Nhưng trên thực tế, tôi đã thực hiện các dự án giống nhau cho hai nhà sản xuất. Và tôi quyết định rằng tôi vẫn muốn tiếp tục làm việc bên phía nhà sản xuất, vì vậy tôi đã quay trở lại và đến công ty phía đông. Vâng, không nằm trong TOP-10, nhưng tôi đưa ra quyết định này vì lợi ích của việc phát triển lĩnh vực phụ trách và mở rộng kinh nghiệm quản lý, trên thực tế, tôi đã có được. Hiện tại, tất cả các nhiệm vụ đã hoàn thành và tôi đã sẵn sàng để tiếp tục”.

Bạn thấy đấy, trên thực tế, bây giờ tôi đã nói cho bạn biết logic của sự phát triển nghề nghiệp, và mọi thứ đã ổn định. Vì nếu bạn không nói ra, thì bạn sẽ thực sự có cảm giác rằng bạn là loại người nhảy hết chỗ này đến chỗ khác, lúc nào cũng không hài lòng vì một điều gì đó. Có lẽ nỗi sợ hãi của bộ phận nhân sự là ngay khi bạn không hài lòng về điều gì đó, bạn lập tức nhảy việc. Và theo cách này, bạn cần phải hạ gục anh ta.

Khách hàng: Tôi hiểu rồi. Cảm ơn

Huấn luyện viên: Chúng tôi đã nói về cách thể hiện năng lực quản lý, cách giải thích những sai lầm có thể xảy ra và thể hiện sự trưởng thành của cá nhân. Làm thế nào để nói về kết quả và sự thăng tiến. Và bạn đã yêu cầu thảo luận về cách bạn có thể làm mịn những góc cạnh thô ráp trong động lực, trong quá trình chuyển đổi. Bây giờ chúng tôi đã trả lời những câu hỏi quan trọng đối với bạn ở mức độ nào?

Khách hàng: Vâng, chúng tôi đã sắp xếp chúng ra. Điều duy nhất là tất cả những điều này phải được đặt trong đầu tôi bằng cách nào đó. Trước khi phỏng vấn, tất nhiên, nó là khá khó khăn.

Huấn luyện viên: Tôi sẽ giúp bạn ngay bây giờ. Bạn đã viết ra cấu trúc của một câu chuyện ngắn về bản thân, ba điểm này, phải không? Tôi khuyên bạn nên ngồi xuống ngay bây giờ và viết bản tự trình bày này ra giấy để nó lắng đọng trong đầu bạn. Và đừng ngần ngại mang theo ghi chú của bạn đến cuộc họp. Và bên cạnh đó, tôi sẽ dành thời gian để viết các câu hỏi của mình cho người quản lý tuyển dụng.

Thân chủ: Họ sẽ quan tâm đến những câu hỏi nào khi nghe? Câu hỏi nào đúng, câu nào sai?

Huấn luyện viên: Chà, tôi nghĩ bạn có thể đặt câu hỏi: "Điều gì đã gây ra việc mở vị trí này?" Đó là với những từ này. Không phải, đó là, "điều gì đã xảy ra với người ở đó?", Giả sử rằng có điều gì đó đã xảy ra với anh ta. Cụ thể: “Điều gì đã gây ra việc mở vị trí này? Bạn cần chuẩn bị những khó khăn gì khi nhập vai mà chúng tôi đang trao đổi với bạn? 3 nhiệm vụ hàng đầu trong quý và năm tới là gì? Bạn sẽ sử dụng tiêu chí nào để đưa ra quyết định thành công của ứng viên cụ thể này”? Chúng tôi có thể nói rằng: “Trong mô tả công việc của bạn, tôi nhận thấy rằng rất nhiều điều đã được viết về đội, đào tạo và quản lý của họ. Có bất kỳ điều kiện tiên quyết và khó khăn nào liên quan đến điều này không?"

Điều này sẽ cho thấy rằng bạn đã chuẩn bị kỹ lưỡng. Bắt buộc phải nghiên cứu danh mục sản phẩm được đề cập, những sản phẩm cụ thể đang được đề cập. Khó khăn trong việc quảng bá là gì? Nên đặt một số câu hỏi về bản thân sản phẩm, nếu có thể, hãy tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh. Họ hiện đang sử dụng phương pháp tiếp thị nào và chúng hoạt động hiệu quả như thế nào. Đi sâu. Thể hiện qua các câu hỏi bạn tiếp cận giải quyết vấn đề tốt như thế nào. Đặt những câu hỏi sâu sắc về vụ việc, xem phản ứng của họ. Tìm hiểu thông tin mà bạn cần để đưa ra quyết định tham gia vai trò này.

Image
Image

Khách hàng: Đã hiểu.

Huấn luyện viên: Bạn thực sự sẵn sàng chuyển sang loại tiền nào?

Khách hàng: Chà, tôi muốn có XXX.

Huấn luyện viên: Vậy là khoảng XXX tổng (trước thuế), phải không?

Khách hàng: Vâng, đúng vậy.

Huấn luyện viên: Theo tôi, đây là mức lương của họ nằm trong TOP-10 của một nhân viên ở cấp thấp hơn. Họ có thể lo lắng trước một con số như vậy về mức độ đủ điều kiện của nó. Một người được đánh giá tương ứng với giá trị của anh ta. Chỉ sau đó bạn mới đưa ra quyết định về những số nào sẽ nói. Nhưng, có lẽ, tôi sẽ đề cập đến những con số cao hơn một chút, để không làm họ sợ hãi.

Khách hàng: Tôi hiểu rồi.

Huấn luyện viên: Theo khuyến nghị, hãy nói con số mong muốn như thu nhập hiện tại. Theo tiêu chuẩn quốc tế, + 10-20% vào lương trong trường hợp thuyên chuyển là tiêu chuẩn. Bạn có thể nói rằng trong quá trình chuyển đổi, tôi muốn có thêm 10-15% vào mức lương hiện tại và cộng với các khoản tiền thưởng được cung cấp bởi hệ thống động lực của bạn.

Khách hàng: Được rồi.

Huấn luyện viên: Điều quan trọng là phải nói một cách tự tin, không nói lắp, không chớp mắt. Bình tĩnh, đàng hoàng. Bạn sẽ trả lời câu hỏi của tôi như thế nào bây giờ nếu tôi hỏi: “Dmitry, bạn mong đợi gì về tiền? Bây giờ bạn kiếm được bao nhiêu?"

Khách hàng: Hiện tại, tôi đang có được XXX trong tay. Nhưng trong quá trình chuyển đổi, tôi muốn tăng số tiền lãi này lên 10-15.

Huấn luyện viên: Tôi hiểu rồi. Chỉ tôi khuyên bạn nên nói những con số trong TOP-10 trước thuế chứ không phải sau khi khấu trừ. Nếu không, họ có thể nghĩ rằng bạn đang được trả tiền một cách đen đủi. Tính toán số tiền bằng cách thêm 13% vào nó, và thông báo kết quả tại cuộc họp.

Khách hàng: Hiểu rồi, cảm ơn.

Huấn luyện viên: Nếu tôi là bạn, tôi cũng sẽ hỏi một câu hỏi rõ ràng sau khi trả lời về vấn đề tiền bạc: "Bạn có loại ngã ba nào cho vị trí này và hệ thống động lực bao gồm những gì?" Chúng ta cần cố gắng đưa họ vào cuộc đối thoại.

Khách hàng: Đây là sau câu trả lời của tôi, tôi có hiểu đúng không?

Huấn luyện viên: Vâng, vâng. Đương nhiên, họ sẽ không cho bạn biết những con số, ngay cả khi chúng cao hơn. Nhưng, trong mọi trường hợp, họ sẽ có thể trả lời: “Có, nó đang ở ngã ba của chúng tôi” hoặc “Không”. Theo đó, nếu họ nói rằng: "Vâng, không sao cả" thì chắc chắn bạn đang ở ngã ba. Nếu họ nói rằng bạn đang ở một nơi nào đó cao hơn hoặc đang đi dọc theo đường biên trên, bạn có thể có một vị trí linh hoạt hơn. Nhưng bằng cách làm như vậy, ít nhất, bạn kêu gọi một kiểu đối thoại nào đó, cho một kiểu giao tiếp nào đó, chứ không chỉ là: "Tôi đã trả lời và tôi không biết phản ứng của phía bên kia là gì."

Khách hàng: Tôi hiểu rồi.

Huấn luyện viên: Chà, tôi nghĩ chúng ta đã thảo luận về tất cả những điểm chính. Một câu chuyện ngắn về bản thân, chứng minh năng lực theo công thức NGÔI SAO và bộc lộ động lực của bạn. Chúng tôi đã thảo luận về những góc nhọn trong quá trình chuyển đổi, nói về phản hồi của "người quản lý năng nổ". Có cái gì khác không?

Khách hàng: Vâng, sự chuyển đổi của tôi đáng tin cậy đến mức nào? Bởi vì khi tôi kể nó như vậy, tôi thấy rằng mọi người đôi khi căng thẳng lên. Làm thế nào là hợp lý này là?

Huấn luyện viên: Sai lầm của bạn là thiếu ý nghĩa trong các bước bạn thực hiện. Như thể ai đó đang truyền bạn cho người khác. Người ta cho rằng bạn là một loại đồng đội bị ép buộc, và bản thân tôi không quyết định bất cứ điều gì trong cuộc đời mình. Có nghĩa là, nó không giống như một nhà lãnh đạo, nó không dựa trên năng lực quản lý. Điều này sẽ đặt ra rất nhiều câu hỏi nếu bạn kể câu chuyện như bạn đã làm trước đây. Và, một lần nữa, vấn đề chuyển từ một công ty TOP sau khi giảm giá thành một công ty Nga không phải là bạn có tăng hay không, mà là bạn quyết định rằng sẽ rất thú vị khi làm việc về phía nhà cung cấp, hãy xem và tích lũy kinh nghiệm từ các phía khác. Và đó là một bước đi có chủ ý, và không phải là một cái gì đó đã đi, để không bị bỏ lại mà không có tiền. Và, sau khi nhận được kinh nghiệm này, đã đánh giá nó, đã làm việc với hai nhà sản xuất với tư cách là nhà thầu, bạn đã đưa ra quyết định cho chính mình. Bạn, với tư cách là người lãnh đạo sự nghiệp của mình, nhận ra rằng bạn muốn phát triển hơn nữa về phía nhà sản xuất, để phát triển lên các vị trí quản lý, điều mà bạn đã làm bằng cách tăng cường lĩnh vực phụ trách của mình sang một công ty phía đông. Và bây giờ bạn sẽ trở lại trang trại lớn một cách có ý nghĩa. Đây chính xác là những gì một người có trách nhiệm với nghề nghiệp của mình nghe và quyết định nơi anh ta muốn đi, một nhà lãnh đạo như vậy có khả năng dẫn dắt mọi người.

Khách hàng: Được rồi, cảm ơn. Và câu hỏi cuối cùng. Bạn có thể vui lòng cho tôi biết, tôi có cần phải cải thiện trong sơ yếu lý lịch của mình không?

Huấn luyện viên: Bạn cần giảm số lượng trách nhiệm, lý tưởng nhất là năm điểm. Và thêm thành tích hoặc kết quả ở tất cả các nơi làm việc trong 10 năm qua. Nếu ít hơn một năm, thì bạn có thể gọi chúng là kết quả; nếu hơn một năm, thì thành tựu. Mô tả bằng số, tốt nhất là ít nhất hai hoặc ba điểm.

Khách hàng: Tôi hiểu rồi. Cảm ơn rât nhiêu.

Huấn luyện viên: Những gì chúng tôi có là chưa đủ. Xét rằng vai trò của bạn tập trung vào các kết quả được số hóa, thì ít nhất bạn cần phải nói thêm rằng bạn đã hoàn thành kế hoạch bán hàng rất nhiều phần trăm, rất nhiều năm liên tiếp, điều này tự nhiên được đề xuất trong sơ yếu lý lịch và sẽ khiến nó trở nên thuyết phục hơn.

Khách hàng: Cảm ơn bạn, bây giờ mọi thứ đã lên kệ! Tôi sẽ viết dựa trên kết quả của cuộc phỏng vấn.

Huấn luyện viên: Tôi sẽ đợi, chúc may mắn!

Sau phiên họp của chúng tôi, Dmitry được mời phỏng vấn bởi hai công ty lớn hơn và anh ấy đã thành công vượt qua cuộc thi, chọn ra phương án hấp dẫn nhất. Nhiệm vụ tiếp theo trước mắt chúng ta là thích nghi một cách thoải mái và giảm bớt mức độ căng thẳng chung, biến thành sự cáu kỉnh và lo lắng quá mức. Tóm tắt tài liệu được mô tả, tôi muốn nói rằng việc hiểu được quy trình tư duy của nhân viên trong bộ phận nhân sự và nhu cầu của nhà tuyển dụng sẽ mở ra cánh cửa cho bất kỳ công ty nào. Một trở ngại khác là hạn chế niềm tin và đánh giá kinh nghiệm của bản thân, điều này làm tăng mức độ căng thẳng và không chắc chắn, cho đến việc sử dụng thuốc an thần trước khi đàm phán, điều này hạn chế đáng kể khả năng. Bằng cách giải quyết các vấn đề tâm lý và có được một nguồn lực dưới dạng buổi huấn luyện này, bạn sẽ luôn dẫn đầu.

Phát triển và không bao giờ dừng lại ở đó!

Lời chúc tốt đẹp nhất, Ivan Ryabtsev, nhà tâm lý học, nhà thôi miên, huấn luyện viên.

Đề xuất: