Cách Vượt Qua Khủng Hoảng Tổ Chức / Tâm Lý Học Và Quản Lý Nhân Sự / Quản Lý Nhân Sự Cho Bộ Phận Nhân Sự

Mục lục:

Video: Cách Vượt Qua Khủng Hoảng Tổ Chức / Tâm Lý Học Và Quản Lý Nhân Sự / Quản Lý Nhân Sự Cho Bộ Phận Nhân Sự

Video: Cách Vượt Qua Khủng Hoảng Tổ Chức / Tâm Lý Học Và Quản Lý Nhân Sự / Quản Lý Nhân Sự Cho Bộ Phận Nhân Sự
Video: 3 Cách Vượt Qua BẤT ỔN TÂM LÝ 2024, Tháng Ba
Cách Vượt Qua Khủng Hoảng Tổ Chức / Tâm Lý Học Và Quản Lý Nhân Sự / Quản Lý Nhân Sự Cho Bộ Phận Nhân Sự
Cách Vượt Qua Khủng Hoảng Tổ Chức / Tâm Lý Học Và Quản Lý Nhân Sự / Quản Lý Nhân Sự Cho Bộ Phận Nhân Sự
Anonim

Những dấu hiệu báo động cho thấy sự cần thiết phải làm việc thêm với lãnh đạo Công ty

Trước tiên, chúng ta hãy xem xét những vấn đề mà một nhân viên nắm giữ vị trí quản lý có thể gặp phải:

- Người quản lý ngày càng sử dụng nhiều hơn trong hành vi và suy nghĩ của mình những khuôn mẫu (thói quen), hình thức và truyền thống đặc trưng của mình.

- Người quản lý đang cố gắng giữ vị trí của mình, động lực chính của anh ta là sự sợ hãi.

- Người quản lý cố gắng duy trì “hòa bình vì hòa bình” trong Công ty bằng kết quả công việc.

- Tình huống ngược lại - người quản lý không ngừng chứng minh cho mọi người xung quanh thấy “giá trị vượt trội của sự vĩ đại của bản thân” và không thể thỏa mãn nhu cầu khẳng định mình bằng cái giá của người khác.

- Người quản lý mất tính nhất quán trong các hành động. Ví dụ, một người rất xứng đáng bắt đầu nói sai một chút điều, không phải khi cần thiết và không phải với người nên làm. Có biệt tài “không vướng vào hoàn cảnh”.

Và đây dấu hiệu cho thấy Công ty đang trải qua một cuộc khủng hoảng tổ chức, làm giảm dần hiệu quả công việc của nó:

- quá tập trung (tập trung vào quyền lực của một người) hoặc nhân viên quản lý quá “thổi phồng” (các nhà quản lý được bổ nhiệm khi không cần họ hoặc một người có thể thực hiện các chức năng quản lý của một số bộ phận),

- các cuộc họp quá thường xuyên mà không xác định được những người thực thi có trách nhiệm (không nên tổ chức các cuộc họp khi không có họ là điều hoàn toàn có thể xảy ra). Tổ chức một cuộc họp là không hợp lý nếu vấn đề sẽ được giải quyết chưa được xác định rõ ràng trước khi bắt đầu. Vào cuối cuộc họp, một quyết định cụ thể nên được đưa ra và một người thực thi chịu trách nhiệm giải quyết một vấn đề cụ thể nên được chỉ định.

- đưa ra các quyết định quản lý đi kèm với các thủ tục không cần thiết và chủ nghĩa hình thức (loại trừ tất cả các hành động và thủ tục không cần thiết và phi lý).

- quyết định cuối cùng liên tục bị trì hoãn (việc hoãn như vậy là cực kỳ không mong muốn và chỉ được biện minh trong trường hợp bất khả kháng), - Đặt sự gắn kết lên hàng đầu cũng có hại và nguy hiểm như sự thiếu thân thiện.

- các chiến lược để thích nghi và trốn tránh trách nhiệm (chuyển trách nhiệm sang thủ phạm hư cấu), - không sẵn sàng chia sẻ trách nhiệm với nhân viên (không có khả năng giao quyền),

- thông tin không đầy đủ về nhân viên và động cơ không rõ ràng (nói dối và phớt lờ việc tuân theo các lý thuyết về động cơ thúc đẩy việc sa thải nhân viên và làm giảm hiệu quả công việc), - nhóm không được phép giải quyết các vấn đề chung (họ càng biết ít - họ càng ngủ ngon), - không tin tưởng vào cấp dưới và kiểm soát chặt chẽ hành động của họ (chứng minh sự tin tưởng và kiểm soát có cấu trúc rõ ràng là chính đáng).

Kết quả:

- nhóm thụ động, mất đoàn kết và không thể kiểm soát (tất cả đều giống nhau, không có gì phụ thuộc vào chúng tôi), - mối quan hệ căng thẳng với người lãnh đạo.

- môi trường tâm lý tiêu cực là không thể tránh khỏi trong các điều kiện:

a) quản lý đầu mối, b) phong cách quản lý thông thường theo kiểu "tàu con thoi", c) không đủ khối lượng công việc của nhân viên trong giờ làm việc.

Những gì cần thay đổi do kết quả của quá trình đào tạo lãnh đạo

Nhà lãnh đạo hiệu quả:

- năng động và độc lập, - tập trung vào thành công và động lực thành tích, - chấp nhận rủi ro để đạt được một mục tiêu đã đặt ra đầy đủ, - cố gắng đảm bảo rằng nhóm trở nên tự quản.

Nhóm hiệu quả:

- nhóm đã phân công trách nhiệm công việc rõ ràng và phát triển các bản mô tả công việc có thể được sửa đổi hàng năm; vai trò được phân công rõ ràng (nhân viên không muốn chứng minh cho nhau thấy ý nghĩa, tầm quan trọng và ưu thế của họ), - nhận thức trung thực của nhân viên dưới hình thức đối thoại thẳng thắn (được phép không nói điều gì đó hoặc giữ im lặng về điều gì đó, nói dối là không thể chấp nhận), - khuyến khích nhượng bộ lẫn nhau để đạt được mục tiêu chung, - sự tham gia của nhân viên trong việc đưa ra các quyết định tập thể.

Kết quả:

- nhóm có thể quản lý và hoạt động, - mức độ xung đột giảm, các quy tắc tập thể được thông qua,

- ứng xử của nhân viên một cách có trách nhiệm và kỷ luật, - sự chấp nhận của nhóm các mục tiêu, mục tiêu của tổ chức và các cách để đạt được chúng, - sự thừa nhận quyền hạn của người lãnh đạo.

Thông tin chi tiết xem tại đây: e-mail: [email protected]; điện thoại: 8 999 189 74 70

Larisa Dubovikova -

nhà tâm lý học được chứng nhận, huấn luyện viên được chứng nhận, Giám đốc nhân sự

Đề xuất: