Cách Xây Dựng Nhóm Hoặc Thu Hút Mọi Người Làm Việc (về đào Tạo Xây Dựng Nhóm)

Mục lục:

Video: Cách Xây Dựng Nhóm Hoặc Thu Hút Mọi Người Làm Việc (về đào Tạo Xây Dựng Nhóm)

Video: Cách Xây Dựng Nhóm Hoặc Thu Hút Mọi Người Làm Việc (về đào Tạo Xây Dựng Nhóm)
Video: 5 Tip Xây Dựng Facebook Group HÁI RA TIỀN - Maya | KTcity 2024, Tháng Ba
Cách Xây Dựng Nhóm Hoặc Thu Hút Mọi Người Làm Việc (về đào Tạo Xây Dựng Nhóm)
Cách Xây Dựng Nhóm Hoặc Thu Hút Mọi Người Làm Việc (về đào Tạo Xây Dựng Nhóm)
Anonim

Bạn đã gặp những nhà quản lý ở bất kỳ cấp độ nào, những người tự tin vào năng lực của mình và những người làm việc với nhóm dựa trên những niềm tin sai lầm sau đây:

  1. Đội được xây dựng theo những quy tắc giống nhau, có thể là quân đội, xí nghiệp hay cửa ngõ.
  2. Tất cả đều như nhau, không phụ thuộc vào kết quả công việc và kỷ luật.
  3. Tự khẳng định mình với chi phí của nhân viên không phải là một tội lỗi - họ sẽ ít thất thường hơn.
  4. Đánh nhân viên chống lại nhau cũng không phải là một tội lỗi - họ sẽ trông nom nhau và ăn cắp ít hơn.
  5. Tôn trọng người khác là một ảo tưởng - mọi thứ đều dựa trên sự sợ hãi.
  6. Kẻ ngu có thể đoán trước và kiểm soát được, kẻ bất đồng chính kiến rất nguy hiểm.
  7. Bạn cần duy trì mối quan hệ cá nhân với nhân viên của mình như các thành viên trong gia đình để giữ họ luôn chặt chẽ.
  8. Càng biết ít, họ càng ngủ ngon hơn.
  9. Trọng tâm của người lao động không phải là lợi nhuận tối đa (bạn mang về cho Công ty càng cao thì thu nhập của bạn càng cao), mà là tiết kiệm tối đa cho một khoản thưởng ít ỏi.
  10. Lệnh cấm thể hiện ý kiến của riêng bạn và các đề xuất đổi mới - không tranh cãi!
  11. Các bữa tiệc vào các ngày thứ Sáu gắn kết cả đội, và bất cứ ai không ở với chúng tôi sẽ chống lại chúng tôi.
  12. Duy trì cảm xúc căng thẳng trong đội.
  13. Một nhân viên giỏi là người không ngừng nói và thể hiện lòng trung thành của mình đối với tôi. Nếu ai đó chỉ bận rộn với công việc, không hiểu rõ những gì trong đầu.
  14. Sự thô lỗ và dối trá cũng không phải là một tội lỗi - hãy cho các loài động vật biết vị trí của chúng.
  15. Mọi người nên thích bạn và cho tôi thấy rằng bạn ít nhất đang bận rộn với một cái gì đó.
  16. Sự im lặng của những xung đột - "giá như nó không nổi lên bề mặt."
  17. Bất kỳ nhân viên nào cũng có thể dễ dàng bị thay thế - họ vẫn không làm gì cả.

Không có niềm tin nào trong số này dẫn đến kết quả mong đợi:

- nhà lãnh đạo bị coi thường vì tính không nhất quán của mình, - số lượng các cuộc xung đột và trộm cắp đang tăng lên, - các quy tắc nở rộ "bất cứ nơi nào bạn làm việc - chỉ không được làm việc", "tại sao phải nói sự thật với một người quản lý mua bất kỳ lời nói dối nào", "nếu họ giấu điều gì đó với tôi, thì thực sự có điều gì đó để che giấu", - duy trì ảo tưởng về công việc “miễn là bạn giả vờ rằng bạn đang trả lương cho chúng tôi, chúng tôi sẽ giả vờ rằng chúng tôi đang làm việc”, “cúi đầu xuống” và “tất cả các ông chủ đều biết ai…”.

- và những xung đột "tiềm ẩn" nói chung có khả năng hủy diệt bất kỳ tập thể nào.

Tất cả những điều này là triệu chứng của quản lý mối mọt và theo các nhà xã hội học phương Tây, chính hình thức quản lý này sẽ phát triển mạnh mẽ ở nước ta trong thế kỷ hiện nay. Đồng ý, thật tiếc khi phải biện minh cho những dự đoán như vậy. Và bạn …? Trình quản lý diệt mối là gì? Đây là một nhà lãnh đạo được thúc đẩy không phải bởi động lực để thành công, mà bởi nỗi sợ hãi bị mất một công việc kinh doanh hoặc công việc. Như bạn hiểu, không có nhân viên hiệu quả nào trong đội của người quản lý diệt mối, và nếu họ vô tình xuất hiện ở đó, họ sẽ ngay lập tức sống sót khỏi đội, bởi vì có “kẻ thù xung quanh”. Doanh thu ngày càng giảm, và nỗi sợ hãi về việc mất doanh nghiệp ngày càng lớn. Đó là "Ngày của chú chó đất" hay còn gọi là chạy trên bánh xe. Mọi thứ giống như trong câu chuyện ngụ ngôn trong Kinh thánh: "Ai sợ hãi trong tình yêu, thì không hoàn hảo trong tình yêu thương." Ai mà không muốn một ngày nào đó mình gặp khó khăn phải đối mặt với câu hỏi muôn thuở - "Làm gì"?

Việc hình thành một đội lành mạnh dựa trên 2 nguyên tắc chính:

- Thứ nhất, trách nhiệm cá nhân đối với kết quả công việc của mỗi nhân viên.

- Thứ hai, đó là động lực của mỗi nhân viên để làm việc hiệu quả nhất có thể nhằm đạt được mục tiêu chung của cả nhóm.

Đồng ý - mọi thứ cực kỳ đơn giản.

Sau đó, câu hỏi tiếp theo được đặt ra: "Làm thế nào để đạt được điều này?"

Cá nhân tôi thích cách xây dựng nhóm do nhà tâm lý học người Đức Klaus Fopel đề xuất.

Hãy chia sơ đồ công việc thành 7 giai đoạn có điều kiện và nhận được như sau:

Giai đoạn 1 - Chẩn đoán động lực nhóm

Ở giai đoạn này, cần xác định những vấn đề nảy sinh trong mối quan hệ của nhân viên và hòa nhập những người bên ngoài vào đội. Cấu trúc, độ sâu và tiềm năng của niềm tin được nghiên cứu; cấu trúc quyền lực và ảnh hưởng trong đội; lịch sử của đội và người lãnh đạo của nó được tiết lộ

Giai đoạn 2 - Bình thường hóa các mối quan hệ.

Tại đây nhân viên được dạy về sự bộc lộ bản thân và tự do bày tỏ thiện cảm. Phân tích mức độ hài lòng và không hài lòng của họ đối với công việc trong nhóm, các quy tắc tập thể công cộng và tư nhân. Các chẩn đoán về bầu khí quyển bên trong đang được tiến hành. Nhân viên được đào tạo về tương tác hiệu quả, thái độ đối với nghề nghiệp và công việc, nghề nghiệp mong muốn và có thể và phong cách làm việc cá nhân được điều tra.

Giai đoạn 3 - Tổ chức công việc của đội.

Có một bản phân tích về cách thức hoạt động của nhóm và sự đa dạng của các vị trí liên quan đến những người tham khảo, phong cách lãnh đạo nhóm và lý do:

- giảm năng suất, tẩy chay hoặc thờ ơ, - gia tăng sự thù địch và phàn nàn, - ý tưởng mờ nhạt về các hành động tại một thời điểm cụ thể và hiểu sai về các quyết định, - thiếu hoạt động và sáng kiến, - sự phụ thuộc vào người lãnh đạo hoặc có thái độ tiêu cực đối với anh ta.

Giai đoạn 4 - Chuẩn bị cho những thay đổi trong thành phần hoặc ban lãnh đạo của nhóm. Ở giai đoạn này, các phản ứng của nhân viên đối với các vấn đề mới nảy sinh được nghiên cứu và họ được dạy cách đặt các ưu tiên; chẩn đoán các giá trị cốt lõi của tổ chức để thúc đẩy sự cống hiến và nhiệt tình của nhân viên, sự tự tin và cảm giác an toàn. Họ cũng điều tra mức độ tham gia của nhân viên trong nhóm.

Giai đoạn 5 - Hoạt động hiệu quả của nhóm như một hệ thống xã hội. Bài báo xem xét các tuyên bố về quyền lực trong một tình huống bất thường và các kết nối không chính thức của các thành viên trong nhóm; công việc đang được tiến hành để cải thiện hiệu suất. Lòng trung thành và tính trung lập của người lãnh đạo trong mối quan hệ với toàn đội nói chung được khôi phục.

Giai đoạn 6 - Phân bố rõ ràng và hiểu rõ nhiệm vụ của từng nhân viên trong các trường hợp sau:

- tổ chức lại hoặc thành lập một nhóm mới, - những thay đổi trong danh sách các trách nhiệm chức năng hoặc sự gia tăng của các xung đột,

- thiếu các hướng dẫn rõ ràng trong công việc hoặc các cuộc thảo luận với người đứng đầu.

Đồng thời, lý do cho chính sách bí mật của các công đoàn được điều tra và phân tích công việc của từng nhân viên một cách riêng biệt.

Giai đoạn 7 - Thỏa hiệp. Các nhân viên cùng nhau học cách tương quan giữa mong muốn của họ với mục tiêu chung của nhóm và làm việc với những mâu thuẫn mang tính xây dựng, từ chối các giải pháp giả tạo. Kỹ năng đưa ra quyết định thỏa đáng được phát triển, giúp bộc lộ xung đột và tránh cãi vã, cân nhắc quan điểm của người khác. Nhân viên cũng học cách thể hiện sự đánh giá cao và biết ơn đối với công lao của người khác; nhận được sự giúp đỡ từ những người khác trong việc phát triển nghề nghiệp của họ.

Nếu bạn đặt hàng công việc này từ một huấn luyện viên chuyên nghiệp, thì mỗi công đoạn sẽ không quá 9 giờ để hoàn thành. Ngoại lệ là giai đoạn thứ 6 - ở đây sẽ mất tới 3 giờ để làm việc với mỗi nhân viên. Nếu người lãnh đạo không tham gia vào công việc này, việc đào tạo sẽ không hiệu quả và thậm chí có hại, bởi vì "Các tầng lớp thấp không còn muốn sống theo cách cũ, và các tầng lớp trên vẫn chưa biết cách quản lý theo một cách mới." Các hình thức giải trí tích cực như một khóa học trên dây, tham quan xây dựng nhóm, v.v. các hoạt động là một bổ sung tuyệt vời cho công việc xây dựng nhóm, nhưng các vấn đề của nhóm không tự giải quyết được.

Cảm ơn bạn đã chú ý theo dõi và một lần nữa tôi mong bạn từ kinh nghiệm của bản thân tin tưởng vào hiệu quả cao bất thường của hình thức đào tạo làm việc. Chúc may mắn và thịnh vượng cho doanh nghiệp của bạn!

Larisa Dubovikova - nhà tâm lý học, huấn luyện viên kinh doanh.

Đề xuất: