CƠ SỞ AN NINH DOANH NGHIỆP

2024 Tác giả: Harry Day | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 15:56

Các công ty ngày nay phải làm việc với một đội ngũ công nhân mới, cái gọi là thế hệ TIẾP THEO, những người có quan điểm và giá trị khác biệt đáng kể so với các thế hệ trước. Các quan chức nhân sự lưu ý rằng lòng trung thành của nhân sự hiện đại đang giảm đáng kể, bất kể các chỉ số kinh tế và xã hội. Hóa ra yếu tố con người khét tiếng đồng thời vừa trở thành nguồn lực chính cho sự thịnh vượng của công ty vừa là nguồn đe dọa chính đối với an ninh của công ty.

Rất khó để đánh giá quá cao lòng trung thành của nhân viên công ty bảo vệ. Tất nhiên, các nhà quản lý đang cố gắng giải quyết vấn đề an ninh của công ty bằng cách trang bị cho các văn phòng các thiết bị đặc biệt, hệ thống báo trộm và các dịch vụ an ninh nội bộ. Nhung ngay ca ba phan phoi, khong phai noi gi den muc tieu thuan tien cua cac an ninh khi noi tieng voi nguoi dan ong. Cuối cùng chúng quyết định độ tin cậy của toàn bộ hệ thống. Con người là một nguồn lực luôn thay đổi. Một điều nghịch lý là thực tế và thực tiễn của nhiều tổ chức chỉ ra rằng các yếu tố chính của mối đe dọa nội bộ bao gồm:

Giám đốc điều hành cấp cao vì ít nhất hai lý do:

- đã đạt đến một địa vị và ảnh hưởng nhất định, mà không có khả năng phát triển xã hội hơn nữa, (chán), họ có thể chia rẽ tập thể của tổ chức;

- chi phí sai sót của mỗi người trong số họ có thể dẫn đến việc công ty thua lỗ, và đôi khi dẫn đến tử vong.

2. Người làm công tác nhân sự trực tiếp đảm bảo an toàn nhưng có thể mắc sai sót do cẩu thả trong thi hành công vụ hoặc quá tổ chức trong công việc khi:

- lựa chọn, lựa chọn, chứng nhận nhân sự;

- nghiên cứu về môi trường tâm lý.

3. Nhân viên an ninh, kỳ lạ thay, vì theo định nghĩa, họ phải giải quyết chính xác các vấn đề để giảm thiểu các mối nguy hiểm, và vẫn gây ra mối đe dọa tiềm tàng vì những lý do sau:

- giống như không ai nhận thức được những điểm đau của tổ chức, trước hết họ vẫn là những người bình thường, có nghĩa là không có gì là con người xa lạ với họ: họ cũng có thể xúc phạm lãnh đạo chung, có điểm yếu hoặc nói điều gì đó thừa cho các đối thủ cạnh tranh "trong tình bạn", vv NS;

- quy định thủ tục di chuyển thông tin bí mật trong công ty và bên ngoài thông tin đó, và bất kỳ sai lầm nào theo hướng này, ngay cả những sai lầm bình thường nhất của chúng, đều có thể trở nên nghiêm trọng.

Người ngoài nhóm. Đây là một nhóm có điều kiện nhằm đoàn kết các nhân viên vì nhiều lý do khác nhau, chẳng hạn như:

- cô lập khỏi nhóm, mong muốn cải thiện địa vị xã hội và khả năng tiếp cận thông tin có chứa bí mật thương mại, có thể kích động tiếp xúc với nhân viên của một công ty cạnh tranh hoặc tội phạm;

- kinh nghiệm nghề nghiệp của nhân viên có thể thấp hơn hoặc cao hơn đáng kể so với yêu cầu đối với việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, điều này tạo ra cảm giác không hài lòng và thiếu nhu cầu.

Sự nguy hiểm của các yếu tố đe dọa bên trong là hầu hết chúng hiện diện ở dạng tiềm ẩn, và được bộc lộ, thường xuyên hơn, vì những lý do ngẫu nhiên. Để ngăn chặn chúng chuyển từ dạng tiềm ẩn sang dạng rõ ràng, công ty chúng tôi tiến hành giám sát có chọn lọc nhóm một cách có hệ thống, bởi vì với một số lượng lớn nhân viên bao gồm tất cả mọi người, nếu nó là thực tế, thì kết quả thu được rất có thể sẽ không đủ đáng tin cậy. Nguồn lực tạm thời và định lượng để nghiên cứu tính cách của một người khác là rất lớn nên việc nghiên cứu sẽ phải được thực hiện theo một sơ đồ viết tắt. Với luồng thông tin lớn, nhà tâm lý học buộc phải đơn giản hóa quy trình nghiên cứu để tiết kiệm thời gian và công sức. Cái giá phải trả cho việc này là làm giảm độ chính xác của ước tính. Khi xếp hạng "khá trung thành" hoặc "khá không trung thành" là đủ, thì thông tin bổ sung về nhân cách của nhà nghiên cứu có thể bị hy sinh. Tuy nhiên, khi yêu cầu độ chính xác dự báo cao hơn, ví dụ, liên quan đến các nhà quản lý của các vị trí lãnh đạo, thì ngoài việc nghiên cứu, việc nghiên cứu sâu hơn về nghiên cứu được xác định là hợp lý.

Để bắt đầu, các tiêu chí chính được xác định có thể gây ra sự không đáng tin cậy. Chúng bao gồm các vị trí công việc, tức là khả năng nhân viên gây ra thiệt hại do hành vi không trung thành, mà chúng tôi đã trình bày ở trên. Hơn nữa, một bảng câu hỏi đánh giá mức độ trung thành của nhân viên, sau đó quan sát các đặc điểm tính cách của họ và điều kiện xã hội của cuộc sống

Sau khi xác định được vòng tròn các đối tượng, một phương pháp luận được phát triển đặc biệt để xác định lòng trung thành của nhân sự được áp dụng. Nó giúp xác định các nhóm trung thành giúp xác định những nhân viên có vấn đề và đáng tin cậy.

Đánh giá lòng trung thành của nhân viên.

HỌ VÀ TÊN. _ Cuộc hẹn _

Hướng dẫn: Đánh giá mức độ đồng ý của bạn với các tuyên bố được liệt kê dưới đây trên thang điểm bảy và đặt dấu gạch chéo vào điểm bạn đã chọn, có nghĩa là:

1 - hoàn toàn không đồng ý

2 - vừa phải không đồng ý

3 - một chút Phản đối

4 - Tôi cảm thấy khó trả lời

5 - Tôi đồng ý với một số mức độ

6 - nói chung là đồng ý

7 - tôi hoàn toàn đồng ý

Cảm ơn bạn, bạn đã làm một công việc tốt!

Kết quả được xử lý trong hai giai đoạn. Đầu tiên, dữ liệu được thay đổi trong các câu hỏi có thang đánh giá ngược:

1. Chúng tôi tìm thấy các câu hỏi №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, và nếu chủ đề bên cạnh một trong các câu hỏi được chỉ định đặt điểm 1, thì nó phải được đổi thành 7, nếu 2 - thành 6, 3 - đến 5 Câu 4 không thay đổi.

Sau khi xử lý điểm, bạn cần tính tổng số điểm của chúng

Tổng số tiền sẽ được hiểu là mức độ trung thành với tổ chức (giá trị trung bình theo phương pháp luận là 70 điểm).

Giải thích kết quả. Tương ứng với số điểm, nhân viên được ấn định một hoặc một mức độ trung thành khác đối với tổ chức:

Nhóm 1 - rủi ro trung bình-cao. Tổng điểm là từ 0 đến 30. Gọi một nhân viên trung thành như vậy là phạm tội chống lại sự thật. Khái niệm về lòng trung thành không tồn tại đối với anh ta. Một người tự tồn tại, tách biệt khỏi tổ chức và các giá trị của nó.

Nhóm 2 - rủi ro trung bình. Tổng số điểm là từ 31 đến 45. Nhân viên chỉ thể hiện lòng trung thành khi có lý do cho điều này, tức là khi nó phù hợp với anh ta. Trong những trường hợp khác, bạn không thể tin tưởng vào lòng trung thành của anh ấy.

Nhóm 3 - rủi ro trung bình-thấp. Tổng điểm là từ 46 đến 60. Nhìn chung, nhân viên trung thành với tổ chức của mình, anh ta hài lòng với hầu hết mọi thứ trong đó. Đồng thời, anh ấy sẽ không hy sinh lợi ích cá nhân của mình vì sự nghiệp chung, sự thành công của công ty. Cá nhân đối với anh ấy là trên hết.

Nhóm 4 rủi ro thấp. Số điểm là từ 61 đến 75. Nhân viên trung thành với tổ chức của mình, anh ta hài lòng với hầu hết mọi thứ trong đó. Đôi khi anh ấy sẵn sàng hy sinh lợi ích của bản thân vì sự thành công của sự nghiệp chung, của cả công ty.

Nhóm 5 - không rủi ro. Điểm từ 76 đến 90. Nhân viên trung thành và tận tụy đáng kinh ngạc. Nếu sự trung thành của anh ta vẫn chưa được ban lãnh đạo ghi nhận, thì sự thiếu sót này phải được sửa chữa ngay lập tức. Nó có thể được sử dụng như một ví dụ cho những người khác.

Nhóm 6 - rủi ro cao. Số tiền từ 91 đến 105. Một nhân viên không thể trung thành đến mức như vậy. Hoặc là anh ta không đủ quan hệ với bản thân và tổ chức và cần được một chuyên gia kiểm tra, hoặc, rất có thể, anh ta che đậy thái độ hoàn toàn trái ngược của mình đối với công ty. Trong mọi trường hợp, cần chú ý đặc biệt và chặt chẽ đến một nhân viên như vậy.

Khi bắt đầu làm việc với bảng hỏi, chúng tôi nhận thấy mặt yếu của nó là thiếu số liệu thống kê và tính chủ quan trong việc trả lời câu hỏi. Nhưng dần dần, với việc sử dụng liên tục, chúng tôi đã tích lũy được số liệu thống kê về nhân viên, được bổ sung bằng những quan sát về hành động và tuyên bố của họ, giúp xác định các dấu hiệu bên ngoài của hành vi trung thành và không trung thành. Do đó, các phương pháp thu thập thông tin đã đa dạng hóa, giúp cho việc đánh giá lòng trung thành của bất kỳ nhân viên nào. Tất nhiên, khi bắt đầu công việc này, người ta phải lưu ý rằng:

• danh sách các dấu hiệu bên ngoài của lòng trung thành / không trung thành sẽ không bao giờ đầy đủ, nó được cập nhật một cách có hệ thống;
• thông tin nhận được từ một nhân viên hoặc các nguồn khác có thể không đáng tin cậy hoặc đáng tin cậy có điều kiện, bởi vì mỗi người có cái nhìn riêng về thế giới xung quanh;
• khái niệm về lòng trung thành là động và do đó, tùy thuộc vào những thay đổi xảy ra trong môi trường xã hội, đời sống con người, trong chính tổ chức mà có thể thay đổi.

Tất cả dữ liệu về nhân viên được nhập vào thẻ đăng ký cá nhân được lưu trong hồ sơ cá nhân hoặc với chuyên gia tâm lý. Trong đó, ngoài dữ liệu trắc nghiệm tâm lý xã hội còn ghi lại những dữ liệu cá nhân thông thường và những dấu hiệu được chúng tôi nhận biết trong quá trình quan sát. Nhận thấy rằng số lượng tính năng có thể lên đến hàng trăm, chúng tôi đã chia chúng thành nhiều khối.

Chuyển đổi nghề nghiệp. Phần này ghi lại tất cả những thay đổi xảy ra với nhân viên khi tiến lên nấc thang nghề nghiệp: cách chức / thăng chức, luân chuyển ngang, cũng như lý do để đưa ra quyết định này hoặc quyết định di chuyển.

Khuyến khích / trừng phạt. Tất cả lòng biết ơn, thậm chí bằng miệng, dành cho nhân viên được ghi lại ở đây. Ngoài ra, các hình phạt được áp dụng cho anh ta với lý do chính đáng. Phần thuyết minh (nếu có) được giữ nguyên phần, vì phân tích của họ cho thấy động cơ của hành vi của nhân viên.

Tình trạng sức khỏe. Phần này ghi lại tất cả những lá đơn ốm, những lời phàn nàn bằng miệng của một người về sức khỏe, v.v. Điều này giúp xác định tính đầy đủ của cơ chế bảo vệ tâm lý, cũng như đưa ra quyết định khi bổ nhiệm vào một vị trí liên quan đến các chuyến công tác. Sẽ là khôn ngoan hơn nếu bạn không giới thiệu một nhân viên ốm yếu cho vị trí tuyển dụng như vậy.

Thông tin cá nhân. Nó chứa các đặc điểm tính cách, đặc điểm hành vi của nhân viên, vòng kết nối xã hội, thói quen, sở thích và chứng nghiện, chẳng hạn như xu hướng thể thao mạo hiểm, cờ bạc, v.v. Thông tin này bổ sung và cụ thể hóa chân dung tâm lý.

Thái độ đối với tiền bạc. Phần này ghi lại thu nhập và chi phí của nhân viên, tất nhiên, không phải tất cả, mà chỉ ghi lại những khoản thu nhập và chi phí của công ty. Nhiều người bị bắt không phải do máy phát hiện nói dối mà là kết quả của các cuộc điều tra nội bộ về chi phí vượt quá thu nhập thực tế trong dịch vụ. Nếu không có ai trong công ty giám sát tình trạng tài chính của họ, họ sẽ tiếp tục làm việc thành công trong tương lai.

Kết quả của công việc này là một kết luận về từng nhân viên được theo dõi, hình thức của họ có thể là bất kỳ. Chúng tôi đã sử dụng mẫu sau.

Chìa khóa để đánh giá sức nặng của các dấu hiệu bên ngoài để xác định mức độ rủi ro:

• rủi ro cao: 66 – 85 điểm;
• rủi ro có thể xảy ra: 46 – 65 điểm;
• rủi ro vừa phải: 26 – 45 điểm;
• rủi ro khó xảy ra: 6 – 25 điểm.

Sự hiện diện của một hoặc dấu hiệu khác từ những quan sát của một nhân viên có thể được đánh giá bởi những người đang giao tiếp hàng ngày với anh ta một cách có hệ thống: một đồng nghiệp đáng tin cậy, một trưởng phòng, một nhân viên an ninh, một nhà tâm lý học, một nhân viên nhân sự.

Các kết quả chung thu được trong phần kết luận về phương pháp xác định lòng trung thành và bản đồ quan sát giúp đưa ra các quyết định quản lý sáng suốt hơn về nhân viên, ngăn ngừa một số vi phạm, rò rỉ thông tin, thực hiện các công việc khắc phục kịp thời, nâng tầm quản lý lên một tầm cao mới.

Thực hành thường xuyên trong việc đánh giá lòng trung thành của nhân viên hình thành kỹ năng theo dõi mức độ tin cậy của họ. Rốt cuộc, thật không may, khi lựa chọn ứng viên cho một công việc, trọng tâm là sự phù hợp chuyên môn của vị trí được đề xuất, chứ không phải đánh giá độ tin cậy của nhân viên tương lai. Ít chú ý đến việc hình thành lòng trung thành trong quá trình thực tập, nơi mà việc người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc được coi là chính yếu. Nếu họ giới thiệu một người mới đến các chuẩn mực của văn hóa doanh nghiệp, thì điều này thường là hời hợt. Do đó, việc thúc đẩy các phương pháp xã hội và tâm lý học để đánh giá phẩm chất quan trọng này vào thực tiễn tổ chức của cơ cấu kinh doanh vững chắc là phù hợp và chúng tôi hy vọng ở giai đoạn hiện tại sẽ là nhu cầu, cả ở các tổ chức tương tự và ở các tổ chức khác.