“We Thắp Lửa!”: Làm Thế Nào để Tạo động Lực đúng đắn Cho Một Nhân Viên?

2024 Tác giả: Harry Day | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 15:56

Và, những phương pháp tạo động lực phi vật chất như khen ngợi, quan tâm cá nhân của người lãnh đạo, hỗ trợ, mở rộng phạm vi trách nhiệm cũng chỉ là phần nổi của tảng băng chìm, vì ngoài điều này còn có những thành phần tạo động lực quan trọng như nội bộ. giá trị cá nhân. Điều gì thúc đẩy một người từ bên trong. Bạn có thể mãi mãi tạo động lực cho một nhân viên một cách phi vật chất: khen ngợi anh ta, đăng ảnh trên Đại lộ danh vọng, cho anh ta thêm ngày nghỉ … chỉ không thực tế là anh ta sẽ cần tất cả những điều này. Do đó, vào năm 1928, một cuốn sách tuyệt vời của Tiến sĩ Marston đã xuất hiện, và sau đó là một phương pháp giúp đánh giá chính xác, nhanh chóng và hiệu quả cách thức tối ưu nhất về động lực cho mỗi nhân viên, chúng ta đang nói về việc đánh giá DISC nhân viên. Phương pháp này dựa trên mô tả của hành vi quan sát được, tức là cách một người hành động và chứa hai công cụ rất hữu ích:

1. chẩn đoán biểu hiện của một người trong vòng 10-20 phút sau khi giao tiếp, 2. giải thích về động cơ cơ bản của một người nhất định và do đó, sở thích, thích và không thích của anh ta, các kiểu hành vi.

Sẽ giúp bạn tìm thấy những "đòn bẩy" đó trong nhân viên, bao gồm cả điều mà bạn có thể khuyến khích anh ta sẵn sàng và vui vẻ tham gia nhiều hơn, làm việc có hứng thú, hoàn thành vượt mức kế hoạch. Vì vậy, theo mô hình của chúng tôi, chúng ta có 6 loại động lực: truyền thống, lý thuyết, cá nhân chủ nghĩa, thực dụng, thẩm mỹ và xã hội.

Động lực truyền thống - Tính toàn vẹn và nhất quán, có lẽ, truyền thống là rất quan trọng đối với một người. Có nghĩa là, nếu có trật tự trong công ty, mọi thứ đều được đánh dấu và lên lịch rõ ràng, một người hiểu tại sao và vì công việc của mình, anh ta có mục tiêu rõ ràng, thì anh ta trở nên có động lực và hoàn thành công việc của mình một cách hoàn hảo.

Động cơ lý thuyết - nhân viên quan tâm đến việc phát triển và nhận thông tin mới. Nếu công ty có thể cung cấp cho anh ta sự phát triển và đào tạo liên tục, thì một nhân viên như vậy sẽ vui vẻ trung thành với công ty đó.

Động lực xã hội - điều quan trọng là một nhân viên phải có ích cho người khác, thấy rằng sự giúp đỡ của anh ta là cần thiết và mang lại kết quả rõ ràng. Hoặc điều quan trọng là anh ta phải hiểu rằng công ty cung cấp hỗ trợ cho khách hàng, các hoạt động của nó là nhằm hỗ trợ những người khác.

Động lực thẩm mỹ - Điều quan trọng đối với một người là mọi thứ xung quanh anh ta phải trong hòa bình và hài hòa: từ nơi làm việc của anh ta, được tổ chức hoàn hảo với những người tùy tùng chất lượng cao, đến chính sách chung của công ty. Điều này cũng bao gồm những giá trị thẩm mỹ mà công ty mang lại cho thế giới.

Động cơ bất lợi - điều rất quan trọng đối với những nhân viên có hình thức tạo động lực đó là phần trăm nỗ lực của họ bằng với kết quả thu được. Đây không phải là những người của một quá trình, mà là một kết quả. Điều quan trọng đối với họ là họ có thể nhìn thấy rõ ràng thành quả của công việc của họ. Nếu công ty có thể cho một nhân viên như vậy quyền tự do hành động hoặc giao cho anh ta một nhiệm vụ nào đó, vì kết quả mà nhân viên đó hoàn toàn chịu trách nhiệm, thì anh ta sẽ làm việc một cách vui vẻ.

Chủ nghĩa cá nhân - Động lực này có thể áp dụng cho những nhân viên có thể quản lý và yêu thích các vị trí quản lý, họ có tài năng tạo ảnh hưởng đến người khác. Họ cần nhân sự cấp dưới. Đây có thể là cả những nhà lãnh đạo sáng giá và những nhà lãnh đạo không chính thức.

Nhiệm vụ của HR là xác định phong cách tạo động lực nào phù hợp với nhân viên nào và dựa trên kết quả, giao tiếp với nhân viên bằng ngôn ngữ của phong cách này: bạn có thể phải thay đổi phạm vi nhiệm vụ hoặc lĩnh vực trách nhiệm, áp dụng một cách giao tiếp nhất định với nhân viên này, và những thứ tương tự.

Ví dụ, tôi có một nhân viên thực hiện một chức năng nào đó, khá hẹp trong công ty. Tôi nhận thấy rằng anh ấy làm việc không có ánh sáng: anh ấy chỉ hoàn thành nhiệm vụ của mình và về nhà. Anh ấy thiếu động lực cao độ. Tôi đã kiểm tra anh ấy bằng phương pháp DISC, và kết quả là tôi đã xác định được hai giá trị cốt lõi của anh ấy, nhờ đó anh ấy có thể trở nên có động lực cao hơn. Điều quan trọng đối với anh ấy là trong công ty anh ấy có thể phát triển và học hỏi những điều mới liên tục - đây là một loại động lực lý thuyết và anh ấy cũng muốn đạt được một vị trí cao nhất định trong công việc để cho phép anh ấy ảnh hưởng đến người khác - một phương pháp chủ nghĩa cá nhân.

Thật vậy, tôi biết rằng nhân viên của tôi ngoài giờ làm việc không ngừng học hỏi điều gì đó, tham gia nhiều khóa học khác nhau, chủ yếu là về hiệu quả cá nhân. Nhưng đồng thời, không phải lúc nào anh ấy cũng đến được các khóa học do công ty chúng tôi tổ chức, do đặc thù công việc: anh ấy được liệt vào danh sách người bán hàng. Tuy nhiên, nhân viên đã chấp nhận lời đề nghị của tôi để được đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn, mặc dù rõ ràng là mất thời gian làm việc và theo đó là lợi nhuận của anh ta. Anh ấy đã đồng ý với niềm vui. Mình đã học qua mấy khóa bán hàng, mỗi lần quay lại càng nhiệt tình hơn. Và khi tôi đề nghị anh đảm nhận chức năng đào tạo các nhân viên khác, do công ty không đủ khả năng cử toàn bộ nhân viên tham gia các khóa học, anh vui vẻ đồng ý, không đòi hỏi thêm thù lao. Hơn nữa, tôi hoàn toàn giao cho anh ấy trách nhiệm về cách anh ấy tổ chức các khóa đào tạo của mình: thông báo, thu thập người nghe, thuyết trình, v.v. Bằng cách nào đó, anh ấy đã hoàn thành công việc này một cách xuất sắc, vì các nhân viên làm việc theo ca và không phải lúc nào cũng có thể gắn kết họ với nhau.

Các khóa đào tạo của anh ấy hóa ra rất thú vị, nhiều thông tin và hơn thế nữa, đã mang lại kết quả xuất sắc. Sau đó, anh ấy yêu cầu thêm một trách nhiệm: trở thành người cố vấn, tham gia bán hàng, quan sát cách người bán thực hiện bán hàng và điều chỉnh họ ở đâu đó. Tôi đã có một số băn khoăn về việc các nhân viên sẽ cảm nhận như thế nào về “sự tin tưởng” đối với họ, nhưng tại cuộc họp, mọi người đều nhất trí chấp nhận đề xuất của đồng nghiệp của họ. Do đó, nhờ phương pháp DISC, công ty không chỉ tiết kiệm được khoản tiền lớn (sau cùng, có thể gửi tất cả nhân viên đi đào tạo), mà còn tạo động lực hoàn hảo cho nhân viên, người không yêu cầu bất kỳ phần thưởng nào cho mình. dịch vụ của huấn luyện viên và nhân tiện, vẫn tiếp tục các hoạt động huấn luyện và cố vấn của mình!