Cá Vàng Có Tốt Trong Tổ Chức Của Họ Không?

2024 Tác giả: Harry Day | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 15:56

Tài sản chính của một công ty theo định hướng dịch vụ là nguồn nhân lực. Chính các nhân viên là người ra lệnh các chi tiết cụ thể của quá trình cung cấp dịch vụ của tổ chức cho khách hàng của mình. Tuy nhiên, "nguồn lực sống", cấu thành một bộ phận động của tài sản của công ty, có một đặc điểm quan trọng - mong muốn hoặc không sẵn sàng sử dụng tiềm năng nghề nghiệp của họ vì lợi ích của doanh nghiệp.

Các quan hệ kinh tế bao hàm một cách tiếp cận hợp lý nhằm đạt được kết quả lớn nhất với chi phí thấp nhất. Vấn đề này được giải quyết bởi các chuyên gia trong các lĩnh vực khác nhau: quản lý chiến lược và hoạt động, lập kế hoạch và giám sát tài chính và kinh tế. Nhưng tất cả những nỗ lực để đánh giá tiềm năng con người và đầu tư chuyên môn của cá nhân nhân viên vào tổng lợi nhuận thu được đều bị thu hẹp thành một phép tính định lượng chính thức về số giờ làm việc, các cuộc gọi được thực hiện hoặc nộp giấy tờ, và quy trình nội bộ, định tính, vẫn ở hậu trường. " Mối quan hệ tiêu cực giữa kết quả của cách tiếp cận như vậy và sự hài lòng trong công việc có thể dẫn đến rủi ro về nhân sự, đặc biệt là liên quan đến các chuyên gia cao, cái được gọi là "cá vàng". Cần nhớ rằng sự hài lòng lẫn nhau xảy ra khi các mục tiêu của công ty và các chuyên gia trùng khớp với nhau, điều này không may xảy ra trong thực tế chỉ một phần. Hãy lấy một ví dụ điển hình.

"Cá vàng", trong việc tối ưu hóa tổ chức và nhân sự được thực hiện ở khắp mọi nơi, tất nhiên vẫn giữ được công việc của họ, nhưng sự chú trọng vào nội dung hoạt động của họ đã thay đổi do các vị trí tuyển dụng chưa được lấp đầy. Do đó, ngoài các bản mô tả công việc được chính thức hóa, các trách nhiệm thực tế đã được thêm vào đòi hỏi ít năng lực hơn, nhưng nhiều thời gian và thao tác thực tế hơn. Sự khác biệt đáng kể giữa "nên" và "có thể" thường bị các nhà quản lý bỏ qua ngay cả khi liên quan đến tài sản nghề nghiệp, chỉ sửa chữa những thiếu sót về hiệu suất. Kết quả là, một kết nối đơn cực của mối quan hệ "người quản lý - cấp dưới" được hình thành và luật chơi được đặt ra cho toàn đội, khi cấp dưới mất đi các kỹ năng quý giá và chuyên môn cao, doanh nghiệp phải cân bằng giữa chính thức hóa và tối ưu hóa, người quản lý chết ngạt trong việc tái cấu trúc và tổ chức quá mức. Tất cả mọi người đều thua cuộc, và hậu quả của việc tiếp tục bỏ bê tình hình là cái chết thực sự của tổ chức.

Dấu hiệu đầu tiên cho thấy có điều gì đó không ổn trong công ty là tình huống những nhân viên có giá trị sắp bị sa thải, còn những nhân viên tầm thường thì không chịu ra đi mà ngược lại, cái gọi là “trùm chăn bắt đầu. chính họ, đột nhiên bứt phá lên nhiều vị trí dẫn đầu hơn.

Nhìn chung, giữa các nhân viên không có sự hài lòng từ kết quả thu được, không có niềm tự hào chính đáng về thành tích thực sự. Nhiều người cảm thấy rằng họ là con tin của tình hình kinh tế hiện tại, đang đánh mất định hướng giá trị nghề nghiệp của họ.

Sau đó, các hình thức khen thưởng và trừng phạt thông thường, khuyến khích vật chất và tinh thần không còn có tác động thích hợp, gây thêm căng thẳng trong mối quan hệ giữa nhân viên và ban quản trị của tổ chức, trong mối quan hệ giữa các cá nhân với đồng nghiệp trong đơn vị.

Trợ lý đầu tiên cho người quản lý trong các trường hợp được mô tả ở trên là giám sát nhân sự, được thiết kế để theo dõi những thay đổi xảy ra trong nhóm nhằm thuật toán hóa hoạt động công việc của từng chuyên gia và tăng cường trách nhiệm của nhân viên đối với tâm trạng tâm lý chung.

Để xác định thuật toán của hoạt động công việc, bảng câu hỏi "Ảnh chụp ngày làm việc" được sử dụng, trong đó, ở dạng tùy ý, mỗi chuyên gia quy định việc thực hiện các hoạt động công việc theo giờ, bổ sung cho biết những nhiệm vụ nào và ai đặt anh ta thực hiện, đánh giá các điều kiện làm việc, các biện pháp khuyến khích chính mà ban quản lý sử dụng, v.v. …

Đối với từng vị trí công việc, bảng câu hỏi được phân tích theo các yếu tố như:

- mức độ tham gia vào các hoạt động chung của tổ chức (mức độ tham gia vào việc ra quyết định và tư vấn về các vấn đề do tổ chức giải quyết, v.v.);

- mức độ phức tạp của các yêu cầu đối với việc thực hiện các nhiệm vụ và nguồn thời gian được phân bổ để thực hiện chúng;

- sự tuân thủ của trình độ học vấn và kinh nghiệm nghề nghiệp, năng lực và khả năng của nhân viên với mong đợi của ban quản trị;

- mức độ rõ ràng và rõ ràng của các hướng dẫn chi phối các ưu tiên của việc thực hiện chuyên môn;

- sự phụ thuộc của các mục tiêu và mục tiêu trong các hoạt động nhận được từ các nhà lãnh đạo khác nhau;

- mức độ khối lượng công việc, thiếu / thừa thông tin, sự hiện diện / vắng mặt của quá tải công việc và cơ hội được nghỉ ngơi đầy đủ;

- các yếu tố của môi trường làm việc (tổ chức nơi làm việc, điều kiện tiếng ồn và nhiệt độ, thông gió trong phòng, v.v.).

Bảng câu hỏi "Hình ảnh một ngày làm việc" theo dõi các yếu tố bên ngoài trong tổ chức hoạt động nghề nghiệp, cho phép bạn đưa ra thuật toán vận hành công việc cho từng vị trí công việc và tự hình dung mức độ khối lượng công việc của từng nhân viên.

Bảng câu hỏi đánh giá được sử dụng để phân tích các yếu tố bên trong của sự hài lòng trong công việc.

Hướng dẫn Bảng câu hỏi: chúng tôi khuyên bạn nên trả lời các câu hỏi liên quan đến công việc của bạn trong tổ chức bằng cách chọn một trong các tùy chọn trả lời được đề xuất. Cảm ơn trước vì sự ủng hộ của bạn.

Chìa khóa:

Câu hỏi số "CÓ" "KHÔNG"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

Mức độ phổ biến của các câu trả lời "CÓ" cho thấy mức độ hài lòng trong công việc đủ (đối với hoạt động hiệu quả và lâu dài trong tổ chức).

Một số điểm bằng nhau cho thấy một người đang gặp một số khó khăn nghề nghiệp nhất định làm giảm nhẹ mức độ hài lòng với công việc trong tổ chức và theo đó là kết quả công việc.

Sự phổ biến của câu trả lời “KHÔNG” là một dấu hiệu rõ ràng cho thấy nhân viên đang tìm kiếm một công việc khác, cần phải đánh giá tầm quan trọng của nó đối với tổ chức để có thể thay đổi tình hình, hoặc đưa ra quyết định cuối cùng và nói lời tạm biệt với anh ta.

So sánh các yếu tố bên ngoài và bên trong giúp xác định những người thua cuộc, không hài lòng, người lao động khó khăn, v.v., đánh giá sự tham gia và cống hiến của cá nhân nhân viên trong các quy trình chung và đưa ra các quyết định hợp lý về tổ chức và nhân viên.