2024 Tác giả: Harry Day | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 15:56
Đây là một công việc lâu dài của người lãnh đạo và cấp dưới. Xét rằng các nhà lãnh đạo hầu như luôn bận rộn với những thứ mang tính toàn cầu hơn, họ không có thời gian để giải quyết xung đột. Trong trường hợp này, một nhà tâm lý học hoặc một nhà xung đột được thuê từ bên ngoài sẽ không can thiệp. Tuy nhiên, hãy nói về những gì một người quản lý có thể làm để ngăn chặn xung đột hoặc giải quyết bất đồng vì lợi ích của tất cả.
Xung đột được cảm nhận đặc biệt mạnh mẽ trong một giai đoạn thay đổi, hạn chế, thay đổi các điều kiện quen thuộc. Và chúng ta đang sống trong thời kỳ mà các mối quan hệ hiệu quả trong nhóm rất có giá trị, vì chúng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của công ty.
Xung đột là gì?
Điều đầu tiên cần hiểu là xung đột rất hữu ích và không nên sợ hãi. Nếu có xung đột trong đội, thì đó là "sống", mọi người không thờ ơ với hoạt động của họ, và họ rất có thể quan tâm đến việc giữ gìn vị trí của mình, trong trường hợp này có cơ hội tạo ra một đội hiệu quả. Ngoài ra, xung đột là một kênh tuyệt vời để giải phóng những tiêu cực tích tụ trong mỗi nhân viên. Như mọi nhà tâm lý học đều biết, người ta không thể giữ những cảm xúc tiêu cực trong mình. Tất nhiên, không nên đổ hết lên nạn nhân mà nên “nói” họ, chẳng hạn với chuyên gia tâm lý trước, mà nhân viên không chống cự được thì phải làm sao?
Thứ nhất: giảm thiểu khả năng xảy ra xung đột
Nhìn chung, bước đầu tiên để giảm thiểu xung đột là việc tuyển dụng nhân sự một cách có ý thức. Người lãnh đạo nên suy nghĩ về loại nhân viên mà anh ta muốn gặp bên cạnh mình. Thông thường, tính cách của một người và xu hướng hành vi của người đó có thể được xác định tại một cuộc phỏng vấn bằng cách sử dụng tất cả các loại bài kiểm tra và trường hợp. Trong cuộc phỏng vấn, điều quan trọng là phải hiểu liệu nhân viên có ủng hộ các mục tiêu, giá trị, sứ mệnh và quy trình làm việc thông thường của công ty hay không, có thể nói, liệu anh ta có cùng quan điểm với nó hay không. Tìm hiểu những kế hoạch của nhân viên đối với dịch vụ của anh ta, những gì anh ta có thể cung cấp cho công ty để phát triển? Anh ấy thấy công việc của mình trong đó như thế nào? Làm thế nào nó có thể hữu ích? Xem liệu quan điểm của bạn về các hoạt động của công ty và sự phát triển trong tương lai có đồng ý không.
Điều quan trọng là phải cho nhân viên làm quen với các trách nhiệm công việc một cách chi tiết ngay từ đầu. Bất kỳ sự trừu tượng nào trong doanh nghiệp đều có thể dẫn đến xung đột. Trong công việc càng rõ ràng bao nhiêu thì càng ít bấy nhiêu.
Thứ hai: vượt qua các rào cản
Theo tôi, có hai loại trong số họ: giao tiếp và tri giác.
Các rào cản giao tiếp rơi vào: hiểu sai về mục tiêu của các bộ phận liên quan hoặc mục tiêu của nhân viên từ các bộ phận này, về mặt này, suy đoán về các sự kiện không tồn tại về hoạt động của họ. Mọi người không có thói quen làm rõ và tìm hiểu xem đồng nghiệp của họ đang làm gì, họ giải quyết những vấn đề và nhiệm vụ gì, có khó khăn gì không, chúng có ích như thế nào. Kết quả là, thông tin bị bóp méo trong quá trình truyền tải. Ngoài ra, các cuộc cạnh tranh nội bộ thường được kích hoạt. Mọi người quên rằng họ đang làm việc hướng tới một mục tiêu và kết quả chung. Thay vì ngồi vào bàn đàm phán, họ cạnh tranh, chứng tỏ, xung đột.
Rào cản tri giác không có nghĩa là nghe và nghe. Phần lớn, điều này bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm tâm lý của đồng nghiệp, ví dụ, tính khí và suy nghĩ. Có những người theo định hướng kinh doanh, điều quan trọng là họ phải “nhanh và đi vào vấn đề”, và có những người theo định hướng mối quan hệ, điều quan trọng là họ phải nói chuyện và tạo không khí ấm áp, hai loại này nói “ngôn ngữ khác nhau”. Nếu những tính năng này không được tính đến, hóa ra nhu cầu cơ bản của mọi người sẽ vẫn bị bỏ qua. Sự khác biệt về xã hội, trình độ học vấn của nhân viên, sự khác biệt về vốn từ vựng và từ vựng, mức độ hiểu biết khác nhau về chủ đề thảo luận cũng được tính đến.
Rào cản giao tiếp chủ yếu được giải quyết nhờ người lãnh đạo. Nhiệm vụ của nó là giải thích cho mọi người biết ai đang làm gì, xác định rõ trách nhiệm, lĩnh vực chịu trách nhiệm, v.v., giới thiệu cơ hội giao tiếp tập thể (lập kế hoạch họp, họp, phản hồi, họp cá nhân, sự kiện công ty), truyền cảm hứng cho cả nhóm để hoàn thành công việc chung mục tiêu và đạt được một kết quả duy nhất, cuối cùng - động lực vật chất của nhân viên để đạt được mục tiêu.
Để vượt qua rào cản của nhận thức, vai trò của cấp dưới là quan trọng - mong muốn được lắng nghe và lắng nghe lẫn nhau. Nó xuất hiện sau khi vượt qua các rào cản giao tiếp, nơi mà người lãnh đạo đã đóng góp vào việc này.
Thứ ba: trung hòa các mâu thuẫn
Nếu giai đoạn đầu tiên bị bỏ qua, nhóm đã tồn tại, mặc dù các rào cản đã được giải quyết, nhưng xung đột đã phát sinh, thì trước tiên bạn cần hiểu liệu nhân viên có mong muốn và động lực để giải quyết xung đột hay không, là có một mục tiêu, mà mối quan hệ này là cần thiết - đặc quyền này vẫn dành cho người lãnh đạo, anh ta cho nhóm của mình thấy tầm quan trọng và hiệu quả của tương tác tích cực. Nhiệm vụ của nó là đoàn kết và truyền cảm hứng cho họ với một mục tiêu và kết quả chung.
Cũng cần tính đến các đặc điểm riêng của từng cá nhân, sự hiểu biết và chấp nhận các đặc điểm này của từng thành viên trong nhóm và kiến thức về "cách tiếp cận hiệu quả" đối với đồng nghiệp, cấp dưới của họ, đối với người lãnh đạo là cơ sở định tính để xung đột di chuyển từ trung tâm chết đến độ phân giải.
Có những điều quan trọng đối với cả người quản lý và cấp dưới. Đây là khả năng thoát ra khỏi xung đột, được gọi là "cách hòa giải":
- Nhận trách nhiệm: xin lỗi, bày tỏ sự hối hận về hành vi trong quá khứ, nhận trách nhiệm cá nhân về một phần vấn đề.
- Tìm kiếm giải pháp: nhượng bộ về một vấn đề gây tranh cãi, đưa ra một thỏa hiệp, tìm kiếm các giải pháp đôi bên cùng có lợi.
- Vị trí của người đối thoại: bày tỏ sự hiểu biết về vấn đề của đối phương, công nhận tính hợp pháp của quan điểm của đối phương, bày tỏ cảm xúc tốt, yêu cầu phản hồi trung thực.
- Giải thích động cơ của bản thân: bộc lộ nhu cầu, suy nghĩ, tình cảm, động cơ của bản thân.
Trách nhiệm của người lãnh đạo trong trường hợp xung đột:
- Gọi cấp dưới nói chuyện cá nhân và cố gắng đánh giá một cách khách quan nguyên nhân của xung đột, lắng nghe và tính đến quan điểm của từng bên xung đột.
- Bạn có thể cố gắng tổ chức một cuộc đối thoại giữa các bên xung đột với sự tham gia của người đứng đầu, nơi thể hiện mọi yêu sách dưới một hình thức văn minh.
- Nếu xung đột được hóa giải một cách khó khăn, bạn có thể phân định các lĩnh vực trách nhiệm, mục tiêu, nguồn lực, trách nhiệm, v.v. mâu thuẫn.
- Hãy chắc chắn để tạo cơ hội cho cảm xúc bùng nổ. Điều này có thể được thực hiện theo cách trực tiếp hoặc bạn có thể sử dụng các phương pháp sáng tạo hơn: sắp xếp hình thức tổ chức của cuộc thi (bắn súng sơn, bowling, nhiệm vụ, v.v.)
- Có khiếu hài hước và có thể "phản chiếu" bất kỳ xung đột nào theo hướng tích cực, với sự châm biếm và khôn ngoan.
Trong mọi trường hợp, điều đáng nhớ là tất cả chúng ta đều là con người và chúng ta có những mong muốn, những đặc điểm tính cách cụ thể và những tham vọng của con người. Với suy nghĩ này, chúng tôi đang tạo ra một bước đột phá để hướng tới các mối quan hệ tích cực, ngay cả khi mâu thuẫn cơ bản vẫn chưa được giải quyết. Mọi người có xu hướng tức giận - đây là một phản ứng phòng vệ bình thường của tâm lý họ. Có thể rất khó để đi đầu trong việc hòa giải khi người kia sai, nhưng nếu chúng ta làm điều này, tất cả mọi người đều có lợi. Mọi người đều có xu hướng bảo vệ sai lầm của mình, trong khi việc thừa nhận sai lầm của bản thân gây ra những xung động từ phía đối phương.
Đề xuất:
Xung đột Bên Ngoài - Xung đột Nội Bộ
Sẽ rất hợp lý khi nói về những mối quan hệ giả tạo khi chúng ta bắt đầu đóng những vai không bình thường đối với bản thân, giả vờ là thoải mái và tốt. Đằng sau lớp mặt nạ của sự khiêm tốn và hiền lành ẩn chứa nỗi sợ hãi khi đối mặt với sự khác biệt của nhau.
Tôi Sẽ Làm Cho Bạn Hạnh Phúc Em Bé! Lời Khuyên Chính Từ Chuyên Gia Tâm Lý Gia đình Về Cách Làm Cho Con Bạn Hạnh Phúc
Tuổi thơ hạnh phúc và an toàn bắt đầu với hạnh phúc và cha mẹ an toàn! Cha mẹ an toàn. Sự thật khủng khiếp là mối nguy hiểm chính đối với trẻ em là cha mẹ của chúng. Cha mẹ của họ đang cãi nhau với nhau! Điều mà ngay cả khi yêu thương con cái một cách chân thành cũng có thể khiến chúng tổn thương không thể chịu đựng được.
Lãnh đạo Và Lãnh đạo: Phân Tích Khái Niệm So Sánh
Từ thời cổ đại cho đến thế kỷ XX, quyền lãnh đạo chỉ được xem trong bối cảnh vị trí của người cai trị. Những nỗ lực đầu tiên để nghiên cứu về khả năng lãnh đạo có thể được nhìn thấy trong các luận thuyết như: "Arthashastra", được biên soạn bởi cố vấn - brahmana Kautilya, "
Xung đột Nội Tâm Của Người Tự ái. Sự Khác Biệt Giữa Người Yêu Và Người Lính Biên Phòng
Tác giả: Burkova Elena Viktorovna Nhà tâm lý học, Thạc sĩ Khoa học Tâm lý - Chelyabinsk Tất nhiên, tính cách tự ái có nhiều xung đột nội tại đặc trưng của ranh giới: bản sắc lan tỏa (cảm giác trống rỗng, mâu thuẫn trong nhận thức về bản thân, không nhất quán, nhận thức kém về người khác), giảm khả năng đối phó với lo lắng, bốc đồng, dễ thay đổi cảm xúc, không tin tưởng.
Huấn Luyện Kinh Doanh: Các Khái Niệm Về "tình Huống Xung đột" Và "bản đồ Vị Trí Của Xung đột"
Thật không may, đối với nhiều người, thành công của họ trong công việc không chỉ phụ thuộc vào mức độ chuyên nghiệp và siêng năng của họ. Trong một số trường hợp, sự tồn tại của họ trong công ty có thể phụ thuộc vào việc họ có kịp thời nhận ra những xung đột tiềm ẩn và rõ ràng đang tồn tại trong nhóm hay không, đồng thời phát triển chiến lược chính xác cho hành vi trong những điều kiện này.
