2024 Tác giả: Harry Day | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 15:56
Theo tôi, một nhà lãnh đạo trở thành một nhà lãnh đạo khi chức năng phát triển được đặt lên hàng đầu cho anh ta. Đó là về cả sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân của anh ấy cũng như sự phát triển và trưởng thành nghề nghiệp của cấp dưới của anh ấy. Thoạt nhìn, điều này có vẻ dễ dàng, nhưng trên thực tế, các nhà lãnh đạo, theo kinh nghiệm của tôi, phải đối mặt với khó khăn.
Họ tin rằng chỉ cần cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo khác nhau là đủ để họ bổ sung kiến thức và kỹ năng và sau đó áp dụng chúng vào công việc của mình. Nhiều nhà quản lý thực sự đánh giá đúng vai trò của họ và sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để nâng cao trình độ của nhân viên. Điểm mấu chốt là bản thân nhân viên không phải lúc nào cũng biết tại sao họ cần nó, tại sao lại lãng phí thời gian vào việc đó. Câu hỏi đặt ra: "Làm thế nào để đảm bảo rằng tôi phát triển chúng, và chúng phát triển?" Và không có câu trả lời duy nhất ở đây. Để sự trưởng thành và phát triển các kỹ năng của nhân viên có tác động hai chiều, cần có một loạt các biện pháp:
- Cần tạo ra nhu cầu về nhu cầu bổ sung các kỹ năng và kiến thức. Khi nào một người hiểu rằng anh ta cần bổ sung kiến thức? Khi có một nhiệm vụ, nhưng anh ta không biết làm thế nào để hoàn thành nó. Khi có điều gì đó thôi thúc anh ấy tham gia vào việc tự học. Mua hoặc tải xuống cuốn sách cần thiết, tham gia các khóa học bổ sung, tìm kiếm câu trả lời cho các câu hỏi trên Internet.
- Ngoài việc có một nhiệm vụ mà anh ta chưa thể hoàn thành, anh ta cũng cần phải muốn hoàn thành nó. Thật hợp lý khi nghĩ về động lực ở đây. Để nó xuất hiện, cần tạo ra động cơ và nhu cầu, cả phương pháp vật chất và phi vật chất. Với phương pháp vật chất, mọi thứ ít nhiều đều rõ ràng, nhưng đối với phương pháp phi vật chất thì có cả một lĩnh vực hoạt động. Nghiên cứu nhân viên của bạn tốt hơn, hiểu điều gì thúc đẩy anh ta ngày hôm nay. Nếu anh ta có nhu cầu cấp thiết để được công nhận, hãy bắt đầu một cuộc cạnh tranh cho một nhiệm vụ tương tự, trong đó, để chứng tỏ bản thân, anh ta sẽ phải rời khỏi vùng an toàn của mình và nỗ lực hết sức để làm chủ tài liệu mới. Hệ thống tương tự sẽ hoạt động đối với những nhân viên có nhu cầu hàng đầu để đạt được mục tiêu của họ. Ngoài ra, để hoàn thành nhiệm vụ, hãy cho họ cơ hội để phát triển nghề nghiệp hơn nữa, mở rộng chức năng và / hoặc lĩnh vực trách nhiệm.
- Phong cách quản lý đúng là rất quan trọng - đây là khi người quản lý, tùy thuộc vào sự chuẩn bị và khả năng của nhân viên, đặt ra các nhiệm vụ thích hợp. Đánh giá nhân viên của bạn, cho nhân viên nào phong cách lãnh đạo phù hợp nhất. Anh ta là người mới bắt đầu - anh ta cần một phong cách hướng dẫn trực tiếp, anh ta đã ít nhiều quen thuộc với nhiệm vụ - anh ta cần một phong cách học tập, anh ta đã thực hiện các nhiệm vụ tương tự, anh ta thiếu động lực - cần hỗ trợ ở đây, hoặc anh ta tốt chuẩn bị sẵn sàng và sẵn sàng để độc lập - ở đây nó đáng để buông bỏ nó để trôi nổi tự do và áp dụng phong cách ủy quyền. Việc chẩn đoán chính xác cấp dưới của họ và hiểu rõ khi nào và ai cần đưa ra chỉ dẫn rõ ràng, và khi nào thì nên cho qua, luôn khuyến khích hoàn hảo sự phát triển và tự đào tạo thêm của họ.
- Phản hồi từ người quản lý. Có ý kiến cho rằng người lãnh đạo nên dành 5% thời gian cho mỗi cấp dưới. Điều này có nghĩa là nhân viên cần được xử lý, để họ chú ý đến cá nhân. Đây là về các cuộc gặp mặt trực tiếp, phát triển phản hồi, hướng dẫn phong cách huấn luyện, cố vấn, cung cấp một môi trường cởi mở thân thiện và khả năng đối thoại cởi mở.
- Và cuối cùng là đào tạo chính họ. Không có sự cách chức nào tồi tệ hơn đối với nhân viên để phát triển và đào tạo hơn là gửi anh ta đi đào tạo "bởi vì nó là cần thiết."Nhân viên của bạn sẽ không bao giờ học được điều gì đó không phải do tự nhiên ban tặng, điều này trái với lợi ích của anh ta và là một mặt yếu. Bạn không nên dạy một nhân viên kỹ năng thuyết trình nếu anh ta không thích và không biết cách nói trước đám đông, và bạn cũng không nên kỳ vọng ở nhân viên rằng anh ta sẽ vui vẻ ngồi vào máy tính và học các chương trình máy tính nếu họ mơ ước và tài năng thiên bẩm là giao tiếp và khả năng thuyết phục mọi người … Có nhiều kỹ thuật để xác định điểm mạnh của nhân viên. Sau khi xác định được các bên này, hãy gửi họ đến khóa đào tạo thích hợp. Thay vì thắt chặt những điểm yếu, hãy củng cố những gì đã mạnh tự nhiên và những gì nhân viên làm với niềm vui. Động lực phi vật chất được cung cấp cho bạn ở đây.
Vậy làm cách nào để nhân viên có động lực phát triển và tự học hỏi? Đặt cho họ những nhiệm vụ thú vị, nhấn vào động cơ thúc đẩy cá nhân của họ, tìm chìa khóa cá nhân cho họ theo phong cách quản lý phù hợp, dành sự quan tâm cá nhân cho họ, hiểu rõ hơn và cho họ cơ hội làm những gì họ tự nhiên biết cách làm tốt. Sau đó, sau giờ làm việc, họ sẽ chạy đến các khóa học và đào tạo bổ sung, đọc các tài liệu cần thiết vào bữa trưa và đi làm như một kỳ nghỉ. Câu hỏi "Tại sao và vì mục đích gì để phát triển ở công ty này?" sẽ tự biến mất. Và như một phần thưởng, bạn sẽ có được một nhân viên trung thành và tận tâm!
Đề xuất:
"Cách Học Dậy Sớm Hơn, ĐỌC THÊM VÀ HỌC NGỮ PHÁP ". Lời Khuyên Của Huấn Luyện Viên Cuộc Sống Belle COOPER
Thông thường, khi lên kế hoạch thay đổi cuộc sống của mình để tốt đẹp hơn, chúng ta chọn Thứ Hai là điểm khởi đầu. Và nhiều người thậm chí còn quản lý ngày này để bỏ thuốc lá, chơi thể thao hoặc ngừng lạm dụng cà phê. Nhưng thường thì vào thứ Hai, mọi thứ mới kết thúc … Do đó, chúng tôi muốn chia sẻ với bạn một bài đăng của người làm nghề tự do và huấn luyện viên cuộc sống Belle Cooper, trong đó cô ấy chia sẻ suy nghĩ của mình về vấn đề này.
CÁC LOẠI HÌNH NHÂN CÁCH VÀ CÁC CẤP ĐỘ PHÁT TRIỂN CỦA CÁ NHÂN
Tác giả: YANINA BREYDAK Đây là một bài viết dựa trên cuốn sách "Chẩn đoán phân tích tâm lý" của Nancy McWilliams, kể về các biện pháp phòng vệ tâm lý chính, các kiểu tính cách khác nhau, cách những cá nhân này áp dụng các biện pháp phòng vệ này và những gì có thể làm với nó trong liệu pháp.
Những Cách đã được Chứng Minh để Khuyến Khích Con Bạn Làm Theo Yêu Cầu Của Bạn
PHƯƠNG PHÁP BA BƯỚC Nếu bạn muốn một cái gì đó từ một đứa trẻ, bạn không cần phải đặt nó theo mệnh lệnh hoặc yêu cầu. Có một cách tuyệt vời để thúc đẩy con bạn hành động theo hướng bạn chỉ ra. Bước 1 - mô tả tình huống Nói ngắn gọn cho trẻ biết lý do bạn yêu cầu trẻ làm điều gì đó.
Tại Sao Người đàn ông Không Cầu Hôn? 3 Lời Khuyên Về Cách động Viên Và Truyền Cảm Hứng đúng Cách Cho Một Người đàn ông
Tại sao người đàn ông không cầu hôn? 3 lời khuyên về cách động viên và truyền cảm hứng đúng cách cho một người đàn ông! Tại sao một người đàn ông không cầu hôn. Một trong những vấn đề của thời đại chúng ta cần được xem xét là hầu hết các cô gái ngày nay đều là mẹ đơn thân bẩm sinh, hoặc cha mẹ ly hôn khi đứa trẻ chưa đủ 14-16 tuổi.
5 ảo Tưởng Về Sự Phát Triển Cá Nhân Bị Phá Hủy Qua Nhiều Năm Phát Triển Cá Nhân
Tôi đã tham gia vào việc phát triển cá nhân ở đâu đó từ năm 2010, và bằng cách nào đó tôi đã ngồi xuống và quyết định thu thập vào một nơi tất cả những ảo tưởng màu hồng của tôi mà tôi tìm thấy trong quá trình phát triển rất cá nhân này. Vì vậy, những ảo tưởng về sự phát triển cá nhân, đã bị phá hủy qua nhiều năm phát triển cá nhân.
