Làm Gì Với Một Nhân Viên Vô Trách Nhiệm?

2024 Tác giả: Harry Day | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 15:56

Thông thường, một nhà quản lý phải đối mặt với thực tế là nhân viên của mình đang cố gắng rũ bỏ trách nhiệm, chuyển gánh nặng của những nhiệm vụ chưa được giải quyết cho sếp hoặc đồng nghiệp. Nếu phần lớn những người như vậy là nhân viên, thì đây là một cú đánh hữu hình đối với hoạt động kinh doanh. Tại sao điều này lại xảy ra và để hiểu liệu nhân viên của bạn có vô trách nhiệm hay không, bạn có thể tham khảo tại buổi phỏng vấn.

Trước tiên, bạn cần phải tìm hiểu xem nhân viên bị điều khiển bởi nỗi sợ hãi hay đây là một đặc điểm tính cách. Có hai loại người: có những người thực sự sợ trách nhiệm và trốn tránh nó, và có những người chỉ đơn giản là không có xu hướng chấp nhận những thay đổi, họ là những người bảo thủ. Nó là giá trị xác định loại nhân viên thuộc về.

Điều này có thể được tiết lộ ngay tại buổi phỏng vấn, hãy hỏi ứng viên những câu hỏi nhất định. Đừng hỏi ngay xem anh ấy có phải chịu trách nhiệm gì không. Tốt hơn hết bạn nên đi lòng vòng và hỏi một vài câu hỏi đại loại: “Bạn được giao một nhiệm vụ như vậy và như vậy, bạn đã giải quyết nó như thế nào?”, “Bạn đã làm gì để thoát khỏi tình trạng này?”?.

Ngoài ra, trong trường hợp này, công cụ của các huấn luyện viên và nhà tâm lý học được gọi là DISC thực hiện rất tốt công việc chẩn đoán tính cách - nó là một công cụ để đánh giá các biểu hiện hành vi. Nó cho thấy cách một người cư xử khi đưa ra quyết định, cách anh ta ảnh hưởng đến mọi người, cách anh ta phản ứng với những thay đổi, liệu anh ta có tuân thủ các quy tắc và chuẩn mực hay không. Trong trường hợp của chúng tôi, đánh giá được thực hiện trên thang điểm S (hằng số). Nó tiết lộ cách một người phản ứng với sự thay đổi. Ví dụ, những người bảo thủ, thông qua hệ thống chẩn đoán tính cách này, biết rằng đặc điểm tính cách nói trên của họ không phải là sợ hãi, mà là mong muốn ổn định. Chúng được đặc trưng bởi các từ như khả năng dự đoán, tính nhất quán, tính ổn định. Họ có nhu cầu bảo mật cao và mong muốn giữ lại những gì họ có. Đây là kiểu tính cách của họ.

Các cuộc trò chuyện cá nhân cũng hoạt động tốt. Nếu bạn thấy rằng một nhân viên muốn thay đổi điều gì đó, thì trước hết, anh ta cần được giải thích rằng những thay đổi là một phần không thể thiếu trong công việc của anh ta, một phần không thể thiếu của cuộc sống nói chung. Đây là quy luật của trật tự thế giới, mà bạn không thể tranh cãi. Anh ấy nên chấp nhận sự thật này. Hơn nữa, bạn vẫn có thể khuyên anh ấy viết ra tất cả những ưu và nhược điểm của những thay đổi, chú ý đến tất cả những nhược điểm của những thay đổi. Nếu còn quá nhiều nhược điểm thì nên thảo luận vấn đề này với đồng nghiệp hoặc cấp quản lý, nhờ họ tư vấn hoặc giúp đỡ. Đó là, để xem làm thế nào một nhân viên có thể biến những nhược điểm này thành lợi thế, hoặc ai có thể giúp anh ta điều này.

Đôi khi nỗi sợ hãi về trách nhiệm không cần thiết được quyết định bởi thực tế là một người sợ hãi dư luận, vì điều này, người ta không thực sự muốn thoát ra khỏi cơn thịnh nộ, thay đổi điều gì đó, v.v. Ở đây, bạn vẫn nên bắt đầu bước ra khỏi vùng an toàn của mình một cách ranh mãnh. Về phía quản lý: giao cho nhân viên những nhiệm vụ mà anh ta không quen thực hiện, những nhiệm vụ mới, cho phép anh ta giải quyết chúng một cách độc lập trong khả năng của mình vào lúc này. Về phía nhân viên, đối với mỗi nhiệm vụ khó chịu được thực hiện, hãy tự thưởng cho mình một điều gì đó, khen ngợi.

Những người như vậy vẫn có xu hướng trì hoãn những điều khó chịu cho sau này. Sau đó, bạn có thể đưa ra lời khuyên này: hãy để nhân viên bắt đầu tuần đầu tiên làm việc với những hành động khó chịu, và sau đó việc thực hiện của họ nên được theo sau bởi lời khen ngợi, cả từ cấp quản lý và tự khen ngợi và khen thưởng cho mỗi nhiệm vụ đã hoàn thành.

Nếu chúng ta nói về kiểu người đầu tiên thực sự sợ trách nhiệm. Nó đúng hơn là một yếu tố tâm lý, chấn thương trong quá khứ. Nếu một người thực sự hiểu rằng anh ta đang lo sợ và đơn giản là chưa sẵn sàng cho những thay đổi, thì trong trường hợp này chỉ có một lời khuyên. Một người nên nhớ những sự kiện hoặc tình huống nào trong quá khứ có thể dẫn đến kết quả như vậy, dẫn đến sự xuất hiện của nỗi sợ hãi. Và để tái hiện lại sự kiện này, nhưng từ bên ngoài, tức là, hãy nhìn vào nó và nhìn vào chính mình tại thời điểm này từ bên ngoài. Một người quan sát tình huống và mô hình hóa những suy nghĩ và hình ảnh về việc tại thời điểm đó anh ta có thể sống nó theo cách khác có lợi cho mình như thế nào, anh ta có thể làm gì để khiến nó kết thúc tích cực nhất có thể. Anh ta nên hình dung một quá trình tích cực và cùng một kết quả.

Trả lời câu hỏi liệu ban quản lý có nên đấu tranh với thực tế là một người sợ phải chịu trách nhiệm hay không, tôi sẽ nói điều này - tất cả phụ thuộc vào kiểu tính cách. Nếu đây là kiểu tính cách phấn đấu cho sự ổn định thì có lẽ không đáng. Sau đó, câu hỏi đặt ra: liệu công ty có cần một nhân viên như vậy không hay tốt hơn là nên nghỉ việc? Và nếu một người đã trải qua căng thẳng trong quá khứ về trách nhiệm không thành công, thì tất nhiên, bản thân họ nên nỗ lực, cộng với sự hỗ trợ và giúp đỡ của lãnh đạo trong vấn đề như vậy sẽ rất hữu ích.

Hậu quả đối với những loại người này là giống nhau - cảm giác không thỏa mãn và suy nghĩ “Tôi khác biệt ở khía cạnh nào đó”, do căng thẳng và không hài lòng với bản thân. Vì vậy, việc tiến hành “kiểm tra” trước và xác định lý do tại sao nhân viên lại trốn tránh trách nhiệm là rất quan trọng. Anh ta tự mình thực hiện phần còn lại của công việc: anh ta nhận ra kết quả thu được, coi chúng là điều hiển nhiên và tự mình quyết định - hoặc làm việc với nỗi sợ hãi, tâm lý, v.v. hoặc chấp nhận từ chối những thay đổi của anh ta.